Увольнение во время испытательного срока

- Анна, добрый день! Расскажите, пожалуйста, как должна быть зафиксирована информация об испытательном сроке?

Информация об испытательном сроке должна быть зафиксирована исключительно в письменном виде и желательно в трудовом договоре. Работодатель находится в отнюдь не выигрышной ситуации, если информация не зафиксирована, потому что испытательный срок могут признать недействительным. К тому же если в договоре не прописаны детали испытательного срока, а у работодателя возникает необходимость уволить человека, не прошедшего испытательный срок, то правда на стороне работника. И такое увольнение будет считаться незаконным.

Испытательный срок это не обязанность, а право работодателя, и это право ограничивается в статье трудового законодательства по категории сотрудников, которым работодатель не может назначить испытательный срок. К ним относятся, например,  молодые специалисты, закончившие обучение и впервые устраивающиеся на работу по специальности.

Предположим ситуацию. Молодой специалист, закончив вуз, поступает на работу по специальности, но через полтора месяца работодатель понимает, что это не тот сотрудник, которого он хотел видеть: он опаздывает, у ходит раньше с работы, не выполняет поставленные задачи, дерзит коллегам, нарушает дисциплину опять же по поводу наказаний. Что делать в такой ситуации? Как быть?

Конечно, есть мягкие способы – замечание или, если не помогает, выговор. Все это должно быть зафиксировано письменно, запротоколировано, должны быть составлены акты, если сотрудник отказался подписывать. В случае же, когда нарушения систематически и ни разговоры, и просьбы, ни уверения не помогают, сотрудник продолжает вести себя так же, то необходимо составление актов о проступках, например, если сотрудник опаздывает (опаздывает регулярно на полчаса, час)  В таком случае, как правило, сотрудник кадрового отдела или инспектор по кадрам каждый день составляет акты об опозданиях, берет объяснительные, или акты об отказе дать объяснения.

- Расскажите, пожалуйста, как проходит процедура увольнения?

Процедура увольнения как не прошедшего испытательный срок достаточно сложна, и готовить ее нужно заранее, наверное, с того дня, как сотрудник выходит на работу, потому что в компании должно быть положение по поводу прохождения испытательного срока сотрудниками, расписанный план задач сотрудника, план, предположим, отчетности, которую сотрудник должен предоставлять. Все это готовится в письменном виде не из-за любви работодателя к бумагоносителям, а потому что в случае не прохождения испытательного срока увольнение сотрудника должно быть подкреплено теми бумагами, которые заполнялись в момент его прохождения.

Предположим, сотруднику ставится задача обзвонить 20 клиентов за 5 часов. Через 5 часов куратор спрашивает: «Обзвонили клиентов?» – «Да не успел». – «А сколько не успели?» – «5 человек не успел». На следующий день ему говорят: «Нужно обзвонить 55 клиентов за 5 часов». Вечером того же дня: «Обзвонили?» – «Да, обзвонил, но 10 человек не успел». Все это фиксируется и откладывается. На третий день сотрудник опять не успевает. И тогда руководитель понимает, что человек не справляется со своими прямыми обязанностями, не дотягивает до определенных норм, которые разработаны в компании.

Но вы не зафиксировали эти недостатки в работе, и в результате они не будут являться доказательствами в суде, если сотрудник будет уволен как не прошедший испытательный срок и решит подать в суд. Когда это все зафиксировано, на заседании суда можно сказать: существуют определенные нормы, с которыми сотрудник был ознакомлен в локальных нормативных актах, он знал, какой объем работы ему предстоит выполнять, он, будучи осведомленным об этих нормах, сам изъявил желание работать у нас, но к сожалению, не справляется. Все те бумаги, отразившие его «проступки», послужат письменными доказательствами.

Если, предположим, компании нет разработанного положения о прохождении испытательного срока, то это не мешает составлять социометрию сотрудника, личностную оценку.. Вы можете попросить коллег по отделу, непосредственного руководителя оценить его работу или попросить самого сотрудника оценить, чтобы понять, насколько он справился, смог адаптироваться, насколько он проявил свои личные и профессиональны качества.

Испытательный срок назначается работодателем именно для того, чтобы понять, сможет потенциальный сотрудник справиться с работой или нет, так как все люди разные, у всех разный профессиональный ритм. Кто-то печатает 240 ударов в минуту, а кто-то – 100.

- Анна, некоторые компании, когда берут сотрудника на работу, не оформляют его по трудовой книжке. Чем им это грозит?

В трудовом законодательстве это нонсенс, но к сожалению, в жизненной практике это есть. Бывает, что компания на каких-то абсолютно непонятных для меня основаниях не оформляют сотрудника, а говорят: «Ты на испытательном сроке, вот через 3 месяца мы тебя возьмем». Раз человек соглашается работать на таких условиях, здесь должна быть просто фееричная заинтересованность человека в работе. Но это незаконно. Те 3 месяца, которые сотрудник работает, должны быть зафиксированы. Трудовая книжка, как и приказ о приеме на работу, и договор с сотрудником, оформляются в течение 5 дней со дня его первого рабочего дня в компании.

Если сотрудник, который проработал 3 месяца, и только потом был зачислен в штат, каким-то образом обидится на эту компанию (всякое может случиться) и захочет восстановить свои права на эти 3 месяца, это будет нелегко, но доказуемо. Если сотрудник проявит смекалку, то сможет найти какие-либо документы, факты, подтверждающие, что он работал здесь все то время, но не платились налоги, непонятно, из каких источников была ему начислена заработная плата, не была сделана запись в трудовой книжке. Я думаю, такую компанию ждут серьезные неприятности, потому что это не только судебные разбирательства, но наверняка, их захотят навестить и трудовая, и налоговая инспекции.