Обучение сотрудников иностранному языку. Ч.2

- Как вы считаете, лучше обучать сотрудников или брать уже со знанием языка?

10 лет назад, у нас в стране было очень популярно брать сотрудников со знанием языка и доучивать их менеджменту, управлению персоналом. Самыми популярными были люди, которые закончили языковые ВУЗы, лингвистические отделения. Тогда казалось, и, может быть, это была правда, что учить психологии и менеджменту легче. Сегодня мы сталкиваемся с ситуацией, когда есть отрасли, где нужны узкие специалисты с хорошим опытом, с хорошим практическим навыком, например, газонефтедобыча, врачи, программисты, дизайнеры. Но они не знают языка. Нанимать талантливого человека без знания языка и потом доучить его, чтобы он мог общаться и получать задания, и презентовать – это более выгодно на сегодняшний момент, потому что вы можете взять именно того специалиста, который вам нужен.

Еще один важный момент – очень часто в компании такие специалисты уже есть. Они давно работают, лет 5-10, но они не знают языка. Они лояльны, они знают специфику, вы их цените, но они не могут подняться на следующий уровень, потому что не могут общаться с руководством, не знают языка, им каждый раз нужен переводчик. В этом случае, лояльность и знание специфики – гораздо дороже, чем взять девочку из лингвистического ВУЗа, с хорошим знанием языка, и попытаться ее научить дизайну, либо привить определенные вкусы или навыки, которые в организации востребованы.  Сейчас становится очень важным обучение техническому языку, языку презентации, переговоров в компании. Чем более тонкие отрасли, более специфичные, как, например, медицина, преподавание, тем лучше брать уже качественных специалистов и доучивать их английскому, чем наоборот брать просто хорошо говорящего человека на английском, но пытаться в него вложить технические знания.

И еще один важный момент: все-таки английский – не единственный язык. Есть еще немецкий, китайский, французский. Чем более редкий язык вам нужен, тем еще труднее найти такого специалиста. Представьте себе, вам нужен человек, который знает итальянский, и технологию изготовления шин. Это почти несовместимо, мало таких людей, они стоят очень дорого. Если вы берете специалиста, инженера, который занимается изготовлением шин у вас сейчас в компании, и обучаете его итальянскому языку – это гораздо дешевле, и выбор этих людей становится гораздо больше. Из них есть толковые, талантливые, есть те, которые замотивированы выучить итальянский. Пожалуйста, берете и учите.

Еще один пример. «Рено» купила «УАЗ». У тебя есть существующий персонал, и вдруг нужно как-то вести диалог.

Да, зачем увольнять всех и нанимать новых сотрудников?

Вдобавок к обучению, знаниям технического материала, ты еще работал много лет, и вдруг приходит «Рено», с которым нужно вести диалог. Поэтому, если ты можешь это сделать за 6 месяцев, с точки зрения цены это будет гораздо дешевле получается.

- А растет ли стоимость обученного сотрудника для компании?

Да, растет. Сотрудники хотят больше зарабатывать. Одновременно с этим, срок исполнения задания уменьшается, а эффективность сотрудника, его КПД увеличивается. Теперь ты проект делаешь не год, а месяц. Таким образом, ты делаешь больше проектов, больше зарабатываешь. Вы задали очень хороший вопрос, потому что большинство руководителей исчисляют стоимость каждого сотрудника в зависимости от дохода. Если доход 100 рублей, то сколько стоит каждый сотрудник? Если он стоит 5 рублей, то хорошо. А если мы сможем увеличить, и сделать не 100 рублей, а 500 рублей дохода, пусть он будет стоить не 5 рублей, а 25 рублей – это простая арифметика. Очень сложные взаимоотношения между работодателем и сотрудником, так называемый life-health relationship. Мы их любим за то, что они нам платят. Я сейчас  сточки зрения сотрудника говорю. А другой стороны, заставляют нас работать дольше. Мы не будем сейчас пытаться рассказать про все эти взаимоотношения, но в таком случае компания несет риск, что сотрудник уйдет. С этим риском нужно иметь дело. Мне кажется, нужно смотреть на то, сколько сотрудник приносит тебе денег. Если он приносит тебе больше, то нужно давать конкурентно-способный ценник. Поэтому придется платить адекватные цены. Это уже оправданные инвестиции и затраты, я считаю.

Здесь еще можно добавить. Мотивация сотрудника нематериальная – обучение иностранному языку. Можно сравнить с тем, что мы ему даем карточку в спортзал или медицинскую страховку – какие-то дополнительные бонусы. Во-первых, может быть, этот сотрудник выбрал работать у вас только потому, что вы его обучаете английскому языку. Это очень большая мотивация для многих: «Поработаешь у нас полтора-два года, выучишь еще английский, французский и немецкий». Оглядываешься назад, и понимаешь, что стал значительно лучше в этой компании. Другая компания этого не предлагает. Это уже большой плюс. Во-вторых, человека мотивируют не только деньги. Он не всегда только за деньги учит английский для того, чтобы потом зарплату больше получать. Вы можете говорить «ты получишь более интересные проекты, ты будешь отправлен в Лондон по обмену опытом, ты будешь работать с новым звеном, с новыми клиентами, иностранными партнерами, ты будешь переведен в отдел пиар-коммуникаций, где ты сможешь писать статьи для иностранных средств массовой информации». Сам состав работы может измениться для сотрудника. В таком случае мотивация выучить язык будет. К тому же, он будет это рассматриваться так, будто компания вкладывается в него, верит в него. Таким образом, он еще будет это применять на работе, и как уже говорилось,  каждый инвестированный рубль в сотрудника вернется пятью-десятью-пятнадцатью рублями для компании.

Здесь мотивация – как часть пакета, который и привлекает сотрудников, и удерживает. Учатся все равно не за деньги. Все равно 6 месяцев тебе надо проучиться, компания за тебя платит, ты все это время будешь держаться за компанию, и продолжать обучение. С другой стороны, когда ты уже закончишь это обучение, важно, чтобы компания сразу нашла твоему навыку применение. Человека это будет только радовать, мотивировать. Язык, если потом не используется, то он может забыться. Мы все это знаем: в школе учили, в институте учили, потом работали в компании, где он был не нужен, и он потерялся. Сотрудник даже бесплатно в данном случае будет воспринимать нагрузку как ценность, потому что она позволяет ему не потерять навык, позволяет ему поддерживать свою стоимость на рынке, свои навыки. Поэтому, это прекрасная возможность и сотруднику вырасти, и компании удерживать кадры.