Джош Берсин: 3 главных вызова для современного HR

Гоар Ананян, основатель и руководитель HR- tv. ru:

– Коллеги, здравствуйте! Сегодня мы поговорим о трансформации HR-функции, о роли HR, и что вообще произойдет в сфере управления персоналом, с Джошем Берсиным.

Мне тоже приятно с вами познакомиться. И первый вопрос. Вы очень много говорите о том, что меняется, трансформируется бизнес, происходит цифровая трансформация, меняется роль HR. Как меняются подходы и что вы предсказываете в ближайшие несколько лет?

Джош Берсин, основатель и директор Bersin by Deloitte:

– На самом деле, с HR происходит примерно то же самое, что происходит с рынком профессий в целом. Большое количество профессий автоматизируется и цифровизируется, и, безусловно, HR следует в этом тренде, то есть происходит значительная цифровизация работы с персоналом.

Одна из причин, по которой эти изменения являются настолько значимыми, это, конечно, значительное проникновение цифровизации в вашу личную жизнь. Когда вы живете обычной жизнью, безусловно, вы пользуетесь очень большим количеством гаджетов и сталкиваетесь с процессами цифровизации на каждом шагу. То же самое происходит и на работе. Поэтому современные вопросы управления персоналом, конечно же, пытаются понять, как можно совместить ту цифровизацию, которая происходит в личной жизни, с цифровизацией на работе.

– С какими основными вызовами столкнутся компании и в целом HR в ближайшие несколько лет?

– Безусловно, одним из самых больших вызовов, с которым сталкивается сейчас HR – это огромное количество работ, недостаточное количество персонала. Это, конечно же, вопросы навыков, которыми обладают сотрудники, которые желают получить работу. Безусловно, за счет того, что рынок труда постоянно меняется, требуется значительнейшая переквалификация персонала, и поэтому его постоянное переобучение является безусловным вызовом. И третий вызов – это постоянная подготовка и переподготовка лидеров, управленцев, которые могут вести за собой. Недостаточно компетентных лидеров. Мы видим это, поскольку мы за последние 10 лет находились в стадии экономического роста.

– И чему же обучать своих сотрудников, чему же обучаться HR? Какие новые навыки нужно приобретать?

– Представителям сферы HR, безусловно, придется и будет абсолютно необходимо заниматься постоянной переквалификацией и, прежде всего, обучать самих себя. Во-первых, изменения касаются технологий. Самим HR придется овладевать все большим количеством технологий, поскольку сфера деятельности значительным образом технологизируется. И, наконец, поскольку большое количество организаций по всему миру сейчас сталкиваются со значительной реорганизацией и преобразованием, следует помнить о том, что современная работа будет строиться не вокруг вертикальных иерархий, а вокруг горизонтальных команд.

Что касается самого персонала, мы прежде всего сталкиваемся с двумя значительнейшими недостатками, которые сейчас испытывает подавляющее большинство выпускников колледжей и университетов. Молодые люди, к сожалению, не обладают двумя значительными, очень важными наборами компетенций. Прежде всего они упускают технологии. По сути, любая компания сейчас имеет в себе любое направление, работающее с кодом и с программным обеспечением. Поэтому навыки машинного обучения, работы с компьютером, программирования являются сейчас крайне востребованными.

Второй пункт – это, конечно, сложные навыки, так называемые «мягкие навыки»: умение решать сложные задачи, коммуницировать, взаимодействовать, продавать, работать с клиентом. Все это крайне необходимо, и ни того, ни другого, к сожалению, у молодого поколения сейчас в достаточной степени нет.

Еще один важный момент, о котором мне бы хотелось сказать. Проблема, с которой мы сталкиваемся повсеместно, скажем, такой разрыв – это вопрос управленческих навыков, вопрос лидерства и умения управлять организацией или командой. К сожалению, сейчас мы часто сталкиваемся с тем, что в беспрецедентном темпе повышаются, по карьерной лестнице растут те сотрудники, которые обладают хорошими техническими навыками или которые являются специалистами в своей сфере, приходят на управленческую позицию без нужного менеджерского опыта. Они не знают, как управлять персоналом. И на текущий момент мы испытываем значительный недостаток в грамотных супервайзерах.

– Сейчас мы очень часто говорим про поколение Z. На ваш взгляд, каким образом бизнес может их привлекать и увлекать? Каким образом получить максимум эффективности от представителей данного поколения?

– Да, что касается поколения Z, у меня есть комментарий. По этому вопросу проведено достаточно большое количество исследований, и значительным фактором является то, что это поколение выросло и пережило, собственную рецессию и экономический подъем. Именно поэтому они, с одной стороны, привержены определенным традиционным ценностям, то есть они ценят долгосрочное сотрудничество в компании и хотят получать все те выгоды, которые приходят вместе с постоянным трудоустройством. А с другой стороны, они часто занимаются какой-то другой, параллельной деятельностью. То есть одновременно они могут быть трудоустроены в нескольких местах, или трудоустроены в одном месте и параллельно заниматься какими-то другими работами.

Другой очень интересный факт, который мне хотелось бы отметить – это то, что они растут и выросли в конце длинного экономического цикла. Этот период времени сопровождался значительным повышением цен на разные товары и услуги широкого потребления. Именно поэтому зачастую у них достаточно высокие зарплатные ожидания. Эти люди боятся, что они останутся на периферии общества, что им будет недостаточно денег.

Мой опыт доказывает, что представители поколения Z на самом деле являются исключительно амбициозными людьми. И на самом деле, если работодателю удается замотивировать их достаточно хорошими карьерными возможностями, предоставлять определенное менторство и в целом обеспечивать карьерный рост, то они окажутся достаточно лояльными работниками.

Сейчас мы сталкиваемся с целым новым поколением инструментария, который становится доступен для представителей сферы HR. Прежде всего, это инструментарий, который позволяет оценивать и верифицировать свои рабочие цели и ожидания, учиться гораздо быстрее, понимать, каким образом строить свою карьерную траекторию и какую следующую работу можно найти в рамках одной и той же компании. Инструментарий, который позволяет оставаться здоровым и следить за своим перемещением или за своим сном, за качеством сна, отслеживать свой профессиональный рост. И в целом у департаментов по работе с персоналом сейчас огромные, широкие возможности поддерживать своих сотрудников не только в рамках их рабочей деятельности, но и в целом за ее пределами.

– В России очень часто говорят о том, что в связи с автоматизацией и роботизацией функция HR вымрет. Вы же говорите о том, что роль HR растет в бизнесе. Как вы можете прокомментировать вот такие разные подходы к будущему HR?

– Я полностью не согласен с тем, что роботизация и автоматизация станет причиной смерти HR. Напротив, я абсолютно убежден в том, что HR будет возрастать в связи с тем, что заниматься дизайном траектории будущего, развивать корпоративную структуру, нанимать и развивать настоящих лидеров, которые могут вести за собой, учитывать и следить персональное карьерное развитие и обеспечивать высокое качество труда могут лишь действительно высокопрофессиональные специалисты, Это крайне нужно. И я абсолютно убежден в том, что ключевую роль в развитии бизнеса действительно будут продолжать играть специалисты по работе с персоналом.

На мой взгляд, очень важным дополнением станет мой комментарий по поводу экспериментов, которые сейчас проводятся в сфере HR. Мне кажется, что сейчас сфера HR и работы с персоналом становится прежде всего экспериментом сама по себе, поскольку сейчас у нас появляется огромное количество возможностей для усовершенствования этой работы. И самим представителям, специалистам в сфере HR приходится учиться, экспериментируя, и на практике приобретать новые знания. В частности, моя деятельность сейчас фокусируется на том, чтобы создать целый новый набор инструментов для специалистов в сфере HR для того, чтобы они могли изучать новые практики, сразу же экспериментировать с ними, применять их с своей деятельности, поскольку мы в новом цифровом мире не можем надеяться на то, что у нас получится добиться высоких результатов, лишь копируя свой прошлый опыт. И мне кажется, что одной из самых важных и вообще свойств сферы работы с персоналом сейчас становится менеджерская инновация, инновация управления, и прежде всего управления персоналом.

Мне кажется, что невероятно критично сейчас становится оценить роль данных и искусственного интеллекта в работе специалистов в сфере HR. Именно искусственный интеллект даст нам те инструменты, рекомендации, предложения, возможности и прежде всего, конечно же, сможет упросить работу HR-специалистов.

– Учитывая те перемены, которые сейчас происходят в экономике, каким образом меняется роль корпоративной культуры в бизнесе?

– Прежде всего, мы сталкиваемся с тем, что все больше и больше компаний начинают вести свой бизнес в цифровом поле. Все больше и больше компаний в принципе становятся цифровыми бизнесами. И, поскольку такого рода бизнес требует постоянного взаимодействия с клиентом, мы осознаем, что все больше и больше компаний именно переходят в сферу услуг, чем бы они ни занимались. То есть это взаимодействие с клиентом на постоянной основе в режиме реального времени. И, конечно, в этом смысле корпоративная культура начинает значительным образом меняться внутри самих компаний. Она тоже становится очень сервисноориентированной, ориентированной на сотрудников прежде всего. Поэтому компании, которые привыкли решать вопросы традиционным манером и абсолютно медленным способом принимать решения, больше становятся нежизнеспособны. Появляется новая корпоративная культура, и молодые люди хотят работать именно в динамичных, прозрачных компаниях. Поэтому сейчас мы находимся в стадии пересборки большого количества корпоративных культур.

Мне кажется, что как работодатели, так и молодые сотрудники сейчас с особым трепетом относятся к социальным ценностям и к социальной значимости своего дела. Ответственность, прозрачность, наличие миссии и видения теперь становятся для нас ключевыми важными показателями. И сама суть работы генерального директора тоже меняется. Получается, что это действительно позитивные изменения, потому что для общества такое нововведение с точки зрения корпоративной культуры, социальная ответственность, которая выходит на передний план, становится очень важным.

– И последний маленький вопрос. Он связан с тем, каким вы видите организацию будущего. Что будет с компанией через 10-15 лет, и, конечно же, с функцией HR в рамках этой компании?

– На самом деле, мне кажется, что ключевым изменением, с которым мы столкнемся, станет изменение в отношениях между работодателями и работниками и в принципе изменение ролей. Тренд сейчас таков, что мы в значительной степени осознаем, насколько велико многообразие способов, которыми люди могут сотрудничать между собой. Прежде всего, здесь возникают вопросы новых отношений, когда один и тот же сотрудник может в один период времени работать на постоянной основе, а в другой момент – на парт-тайме. Поэтому получается, что в большом количестве компаний будут возникать новые отношения между работодателями и работниками. Люди смогут в один и тот же момент быть и работниками, и работодателями, работать с разными компаниями единовременно. И это изменение, которое мы чувствуем уже сейчас.

Сейчас такой великий, значительный выбор мест работы, каждый из сотрудников может выбирать себе деятельность по душе. Поэтому значительным изменением станет важность привлекательности каждого конкретного рабочего места.

– Спасибо за интервью! Приглашаем вас еще в Россию!