Вы маньяк?! 8 действий, что убивают вашу корпоративную культуру

Если вы все еще меряете продуктивность сотрудников их опозданиями, практикуете прогрессивную дисциплину или эффективное управление, вы убийца собственной компании. Какие еще действия руководителей – прямой путь к разрушению корпоративной культуры, порталу HR-tv.ru рассказала Инга Корягина , кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Доброжелательность – это тот фундамент, на котором строится успех любой компании. Именно доброжелательность как ценность является частью  внутренней культуры компании, и любой руководитель стремится ее развивать и укреплять для достижения общего успеха в бизнесе.

Но несмотря на наши лучшие намерения и положительный энергетический прогноз на день, реальность такова, что мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда наши поспешные суждения и неуместно подобранные слова могут задеть чье-то самолюбие, что быстро приведет к понижению производительности труда и быстрому снижению уровня морали в коллективе.

Если вы замечаете, что большинство членов ваших команды часто выглядят расстроенными, явно видно снижение работоспособности у конкретных подчиненных, которые обычно приносят высокие результаты, или вам просто любопытно, каковы самые типичные угрозы, которые убивают гармонию на рабочем месте, то эти советы могут вам помочь. В данной статье мы опишем нескольких «крупнейших преступников» на ниве управленческих идей, которые убивают вашу корпоративную культуру и гармонию на рабочем месте: от плохих отношений до бесполезных правил.

Читайте также: Жидкое лидерство, креатив и дисциплина. Какое будущее ждет компании

Постепенно мы становимся более просвещенными и начинаем  понимать, что лидерство и вдохновенный пример руководителя кардинально отличается от системы командного управления. Когда организация строится на принципах доверия и доброжелательности, у руководителя нет необходимости шпионить за своими сотрудниками. Ему и в голову не придет следить за  каждым их дыханием и за их каждым нажатием клавиши.

Управленческие идеи, которые убивают корпоративную культуру, очень просты и известны со времен Адама и Евы : страх, бюрократия, общая атмосфера конфликтности, идущая от психопатических подчиненных, которых не проверяют на психопатологию и перверзный нарциссизм при приеме на работу. Потом они начинают разрушать атмосферу компании, искусственно повышая эмоциональный градус любой простой ситуации, буквально «раздувая из мухи слона», подставляя подчиненных недонесением до них информации, многозначительным молчанием, саботажем, клеветой, бойкотом. Если руководитель устранит таких подчиненных или будет держать их агрессию под контролем, не включая их в командную работу, то члены коллектива поразят его своими результатами. Они превзойдут сами себя, потому что им будет интересно стать победителями.

Большое эго

Работать под руководством менеджера с завышенным эго не является ни для кого забавой. Большое эго – главный враг вашей корпоративной культуры, потому что оно рушит рабочую атмосферу, основанную на командном духе, которую каждый пытается создать: только «я-мнение», а не «мы» лишает подчиненных возможности высказываться по текущим ситуациям, а отсутствие публичного признания вклада других сотрудников кроме собственного обесценивает командную работу, и тогда автоматически появляется чувство неудовлетворенности собственными результатами труда, даже выполненными на «отлично». Это такой осознанный саботаж и обесценивание личности подчиненного, который может даже не подозревать, что начальник действует в этом отношении специально и осознанно. Большое эго есть следствие душевной болезни.

Что делать: просвещать таких руководителей и объяснять им, в каких ситуациях они должны сдерживаться в выражениях, буквально «держать язык за зубами», а в каких поощрять и вдохновлять подчиненных, предоставлять равные шансы проявить себя всем членам команды, а не только «любимчикам» – все эти меры могут способствовать сдерживать большое эго руководителя.

Мега микроуправление

Стили управления могут отличаться от человека человеку в организации, но все исследования говорят об одном – сотрудники не любят, когда контролируется каждый их шаг. Доброжелательность корпоративной культуры выражается в том, что людям разрешают думать, экспериментировать и делать ошибки.

Да, людям важно иметь возможность потерпеть неудачу, это позволяет им расти и учиться на собственных ошибках и стать компетентными сотрудниками в будущем. Активно поощряйте управленческий штат участвовать в большем количестве проектов, дайте командам и людям размах и широту, пусть они достигают целей своим собственным способом – и тогда результаты могут быть впечатляющими.

Тайны

Важность успешной корпоративной культуры: будьте открыты и честны. Если люди чувствуют, что о них говорят в другом месте, когда подчиненные боятся, что « большие дяди » обсуждают их будущее за закрытыми дверями, ничто не будет работать и никто не будет счастлив. Открытое общение требует времени и личных усилий, но оно того стоит.

Общая цель номер один состоит в том, чтобы «не наорали»

Для успеха и процветания компании нужны креатив и инновации, когда же главенствует принцип « не высовывайся и делай, что тебе сказали » , культура компании начинает страдать.

Установите открытое общение не только между подчиненными и их непосредственными руководителями, но и вверх и вниз по всей иерархии компании, чтобы, если люди чувствуют себя неловко в какой-то ситуации, у них была возможность обсудить это с другим уровнем руководителей без страха перед репрессиями.

Читайте также: Убийцы корпоративной культуры и 8 правил ее спасения

Управленческие методы, с которыми пора расстаться

Вот несколько управленческих идей или так называемых «управленческих методов», которые, на самом деле, не являются инструментами настоящего руководителя и только убивают корпоративную культуру. И эти несколько архаичных тактик должны быть сразу отброшены в «мусорный ящик невежества». Мудрые руководители уже давно выкинули их. А чего ждете вы?

1. Эффективное управление – звучит здорово, но ничего кроме страха быть уволенным не вызывает. Это лучший способ отделить ваших сотрудников от их собственного источника энергии. Вам же нужно ровно наоборот: чтобы энергия персонала не иссякала, позволяя им творить весь день без остановки! Слишком много контроля – и креатив иссякнет. Обилие контролирующего персонала в больших компаниях приводит к тому, что контролируется все и вся, например, производительность каждого отдельного сотрудника. Это душит персонал, который боится не соответствовать рейтингам. Мозг сотрудников перестает работать от страха. Подумайте сами: та ли это атмосфера, что вам действительно нужна?

2. Рейтинговая оценка персонала является отвратительной практикой, только настраивающей ваших сотрудников друг против друга. Это – лучший убийца корпоративной культуры и разрушитель доверия, когда-либо созданный управленческой мыслью, и этот метод до сих пор внедряется во многих организациях. Ваш «кондуит» на каждого сотрудника наносит ущерб всей команде прямо сейчас, так как вы смотрите на них как на преступников или на своенравных детей.

Что делать: соберите команду и позвольте им самим написать то руководство для работы каждого сотрудника, которое будет уважать их ментальный и душевный вклад в работу, а не проповедовать прописные управленческие истины и угрожать!

3. Идея всесторонней обратной связи тоже звучит хорошо. Это – программа, где вы и ваши коллеги заполняете анонимные анкеты, чтобы сказать коллеге, что у него получается хорошо, а что не очень. Если вы посвятите обдумыванию этой идеи больше, чем две секунды, то вы поймете, что никогда не будете строить доверительные отношения в своей команде, которая поощряет или вынуждает своих сотрудников анонимничать.

Здоровые организации говорят о своих проблемах вслух и с милосердием. Они не заставляют своих сотрудников говорить за спинами других сотрудников. Это не лидерство – это узаконенная трусость!

4. Вовлеченность «приближенных» подчиненных в процесс управления является самой легкой формой манипуляции, используемой теми руководителями, которые хотят «погладить себя по головке» и показать раз в год, какие они «покровительствующие молодцы». Такие бравые ребята-управленцы придумали вовлекать в процесс принятия решений некоторых приближенных к «трону» подчиненных и пытаются всех убедить, что такое поведение ведет к успеху компании. На самом же деле, это прямое оскорбление и манипулирование остальными членами вашей команды.

Вы просите своего супруга или детей написать вам инструкцию «партнера или родителя»? Не думаю, чтобы они были бы счастливы от такой идеи перекладывания ответственности и прямого нарциссизма. Кроме того, такой вовлеченный не в свои дела подчиненный и морально, и коммуникационно, находится в ауте среди своих товарищей по команде каждый день.

Что делать: сядьте со своей командой и спросите их, как они себя чувствуют. Подлинное доверие требует инвестиций собственного времени и личной энергии, искренности и правды. В компании все вовлечены в работу, начиная с генерального директора. Какой руководитель – такие и подчиненные.  Вовлеченность сотрудника – поверхностный термин, на практике он не имеет никакой пользы. Если вы все еще опрашиваете своих сотрудников, нравится ли им ваша компания, значит, вы пока не в курсе, что такое доверие и управление.

5. Прогрессивная дисциплина кажется средневековой идеей, и так оно и есть. Ее суть – в существовании некого списка запретных действий. Если кто-то делает одну из запрещенных вещей, он получает словесное предупреждение, в следующий раз он получает письменное предупреждение. Прогрессивная дисциплина абсурдна, потому что взрослые на то и взрослые, что  умеют договариваться и решать свои проблемы сообща.

Компании проигрывают, если считают, что одна сторона (работодатель) является обвинителем, адвокатом, судьей или жюри, а другая (сотрудник) является ответчиком. Когда ты нанимаешь людей, ты доверяешь им и себе, ты направляешь их, а не контролируешь, и прогрессивная дисциплина становится неуместной.

6. Пунктуальность  как дисциплинарная проблема. Если твоя компания все еще меряет продуктивность людей по их опозданиям, а не их качеству решений проблем с товарищами по команде, то эта компания своим управлением убивает корпоративную культуру.

7. Односторонняя справедливость. Странно слышать заявления олдскульных  компаний, что «если мы сделаем исключение для вас, то мы должны сделать исключение для всех!» когда все то, что мы делаем на работе весь день, и называется исключениями: мы платим нашим сотрудникам по-разному на основе многих факторов. У них разные должностные инструкции и графики. Даже коллеги, что имеют одни и те же обязанности, делают свою работу по-разному.

И в наших силах как руководителей «закрутить гайки» или их ослабить в построении здоровых рабочих мест. Жестко регламентированная однородность и справедливость не есть одно и то же.

8. Руководители «против» подчиненных. Самый главный признак корпоративной культуры, основанной на страхе – идея, что руководители и их подчиненные имеют разногласия друг с другом. Нет ничего хорошего в существовании такого конфликта. Если ваши менеджеры все еще полагают, что борются со своими собственными сотрудниками, ваша корпоративная культура убита вашими же управленческими решениями.

Рекомендации

Современная роль кадровика нового тысячелетия – это, прежде всего, культурная роль. Да, представители отдела кадров должны следить, чтобы компания выполняла законы и постановления, так же, как это делают финансовые директора, которые не могут корректировать финансовые правила по своему усмотрению, лишь обязаны их соблюдать. Кадровики работают по той же юридической схеме.

Если ваша кадровая команда рассматривает себя только как дисциплинарную команду педантов, миссия которой состоит в том, чтобы дословно соблюдать законодательство, вам лучше обойтись без такой команды.

Доверие и доброжелательность – вот новые бизнес-акселераторы. Попробуйте ими воспользоваться!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна