В одну реку дважды: брать ли на работу того, кто ушел, а потом вернулся?

Принято считать, что работник хочет вернуться, если он не смог реализовать себя на новом месте или не справился с новыми проектами. Однако это не всегда так. У работодателя и сотрудника могут просто не совпасть ценности или взгляды на рабочие вопросы.

Например, ваш коллега ушел за большей зарплатой и крупными проектами, но не учел, что ему придется отказаться от гибкого графика работы или ежеквартальных бонусов. Иногда и сами работодатели зовут назад работников, узнав, что те вновь «в активном поиске». В случае с BDO мы не раз сталкивались с ситуациями, когда сотрудники уходили за новым опытом, а потом возвращались к нам на более высокую должность, которая возникала при открытии новых направлений и отделов.

Читайте также: Что делать, чтобы у сотрудника не возникало мыслей об уходе

Когда говорить «да»

У «бумерангов» много достоинств. Вернувшемуся работнику не нужно много времени на адаптацию, если он не уходил на долгое время. Он знаком с вашим бизнесом и с особенностями вашей компании. Такой член команды будет стараться оправдать оказанное ему доверие. Он убедился, что трава у соседей не зеленее. Дополнительно мотивировать такого работника первое время не придется.

Поработав в другой компании, новый сотрудник принесет вам новые идеи и практики, которые можно применить в вашей компании.

Еще одно достоинство – это имиджевая составляющая. Если ваши ушедшие сотрудники возвращаются, значит, вы – отличный работодатель.

Однако желание вернуть «бывших» может оказаться вынужденной мерой. Достаточно назвать отрасли, где количество высококвалифицированных специалистов ограничено. И приход ушедшего работника может вернуть в вашу компанию уникальные навыки и знания.

Когда лучше все взвесить

Если сотрудник уходил, чтобы разобраться с определенной проблемой, но на этапе его возвращения вопрос все еще открыт, есть вероятность, что вы вновь потеряете этого работника. Например, специалист уходил в надежде на бОльшую зарплату, но, не достигнув желаемого, решил вернуться. В данной ситуации он уйдет сразу же после получения более выгодного предложения.

Принимая решение о возвращении коллеги, вспомните все, что вас не устраивало. Подумайте, готовы ли вы мириться с этими недостатками вновь. Или вы с облегчением вздохнули, когда за работником закрылась дверь? Например, у вас в команде был отличный специалист, но без конфликтов он не мог жить. Вы можете попробовать его вернуть, но при условии, что он будет работать над своей манерой общения. Будьте при этом готовы, что изменений может и не произойти.

Как вернуть беглеца?

Вы можете «перекупить» сотрудника, вы можете предложить ему более высокую должность, но все это не гарантирует его лояльности.

Люди возвращаются туда, где им хорошо работать. Туда, где их ценности совпадают с ценностями компании. И это не пустые слова. Я не случайно приводила пример, где сотрудника не устроил график работы. Это реальный случай. Наша компания имеет дело с преимущественно женским коллективом – что поделаешь, в России в бухгалтерии и кадровом делопроизводстве работают в основном представители прекрасного пола.

Смотрите также: HR-стратегия и бренд работодателя. MARS. Ч.1

И тот простой факт, что наши сотрудники могут сами выбирать свой график работы, подстраивая его под расписание школы или детского сада, дает нам в их глазах значительное преимущество перед другими работодателями. Мы уважаем право на общение с семьей, а наши специалисты ценят компанию. Из таких мелочей, свидетельствующих об уважении к нуждам и потребностям персонала, и складывается портрет «работодателя мечты».

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна