U Need IT: растет сотрудник – развивается компания

Высококвалифицированного специалиста все труднее привлечь просто хорошей зарплатой, страховками и фитнесом. Сегодня сотрудники ИТ-компаний хотят возможности непрерывного обучения и постоянного совершенствования технических навыков.

В РТЛабс создали комплексную программу развития персонала – U Need IT, которая включает в себя четыре юнита. Особенность каждого из них заключается в новых подходах к оценке и обучению, карьере и обмену опытом между сотрудниками. Подробностями делится Разова Елизавета, менеджер проекта.

Кейс претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR 2019 .

Читайте также: Как РусГидро растит руководителей

Предпосылки проекта

Рынок ИТ очень динамичный, поэтому экспертность и профессиональные компетенции имеют ключевое значение для успешного поддержания и развития бизнеса РТЛабс.

Как говорится в произведении Льюиса Кэррола: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!». Может быть, звучит избито, но на практике так и есть. Если хочешь создавать продукты на краю технологий, ты должен владеть самыми современными ресурсами и инструментами.

Задачи проекта

В ходе регулярных исследований персонала выяснилось, что сотрудникам важно иметь возможность развития, а также делиться своими знаниями.

Перед нами стояло несколько задач:

• Повысить степень удовлетворенности персонала системой корпоративного обучения.
• Сформировать среду, позволяющую сохранять уникальные знания и умения внутри компании.
• Помочь сотрудникам получать новейшие компетенции, связанные с ИТ.
• Создать четкое понимание, кому и какие компетенции необходимо развивать.
• Сделать оценку персонала максимально прозрачной и удобной.
• Распределить имеющиеся в компании компетенции по проектам.
• Разработать четкие карьерные пути.

Этапы реализации

Работа над проектом велась в несколько этапов: анализ ситуации, выявление проблемных мест, формирование задач и концепции проекта, разработка фирменного стиля, написание плана реализации каждого юнита, внутреннее информирование о запуске, пульс-опрос по итогам.

Мы составили портрет сотрудника: чем он живет, какие у него потребности и цели. А также разработали Employee Journey Map – изучили опыт взаимодействия сотрудника с компанией на всех этапах: собеседование, трудоустройство, адаптация, работа, увольнение, дальнейшая деятельность.

Это помогло понять, на каких этапах и почему есть риск потерять сотрудников, когда и какое обучение им требуется, определить дальнейшие карьерные шаги.

Получив полную картину, мы поняли, что отдельные решения не помогут в достижении цели: если убрать одни помехи, сотрудники будут сталкиваться с другими. Так пришла идея о комплексном проекте, который бы затрагивал четыре ключевых аспекта:

• оценку
• обучение
• развитие
• обмен опытом

Элементы проекта должны были стать сильными, с точки зрения контента, мотивирующими, удобными и визуально привлекательными. Именно эти критерии и были заложены в основу.

По нашей задумке оценка персонала должна была давать сотрудникам понимание, каких знаний и умений им не хватает для реализации текущих и будущих проектов, а в каких областях они уже являются экспертами. Поэтому в качестве инструмента мы выбрали оценку профессиональных компетенций . А процесс автоматизировали, чтобы процедура была максимально удобной.

Обучение должно было стать целенаправленным, чтобы закрывать точечные потребности каждого сотрудника в развитии профессиональных компетенции, а также индивидуальным.

Было решено использовать микс различных методов: корпоративное обучение, адаптированное под запросы компании, внешние конференции и тренинги, дистанционный формат. Отдельное внимание хотелось уделить обучению управленческого состава, потому что без развитой культуры менеджмента все процессы, связанные с персоналом, будут буксовать.

Карьерное развитие завязано с оценкой профессиональных компетенций и потенциала, поэтому оно должно было стать прозрачным и мотивировать высокопотенциальных сотрудников расти и развиваться. Для этого были построены понятные карьерные схемы.

Для свободного обмена опытом должна была сформироваться особая среда. Поэтому мы стали выявлять и обучать внутренних тренеров, предусмотрели для них как материальную, так и нематериальную мотивацию, предоставили платформу, с помощью которой сотрудники теперь могут проводить вебинары.

В этом процессе очень важна визуальная составляющая и информационная поддержка. Нами был разработан фирменный стиль проекта – логотип, слоганы, особая символика, сувенирная продукция и информационные рассылки для сотрудников.

Команда проекта

В команду мы собрали экспертов, как в области оценки, обучения и развития персонала, так и в области внутренних коммуникаций, привлекая по мере необходимости руководителей бизнес-подразделений и специалистов. Проект разрабатывали самостоятельно, рабочей группой HR-команды, на определенных этапах обращались к подрядчикам.

Основной состав – Анна Волкова – лидер проекта, руководитель направления , отвечающая за обучение в компании, Елизавета Разова – руководитель направления , отвечающая за оценку и развитие сотрудников, Светлана Першина и Олеся Царенко, отвечающие за внутренние коммуникации . Для снятия потребностей, постоянной их калибровки и функциональной экспертизы привлекали руководителей подразделений. Активно участвовали около 15 человек, но, так или иначе, были задействованы практически все руководители компании.

U NEED IT – комплексное решение, оно направлено на людей и сделано для людей , поэтому без активного включения сотрудников компании у нас не получилось бы сделать его рабочим.

Трудности

Некоторые сотрудники и даже руководители были не до конца готовы к изменениям. Где-то нововведения были восприняты и прижились, а где- то работа ведется до сих пор.

Одной из сложностей оказалась нехватка времени на процессы обучения у сотрудников компании. Ребята постоянно в процессе работы над проектами, и не всегда есть время, как в притче с лесорубом, «заточить топор». Чтобы преодолеть эту сложность, пришлось усилить акцент на дистанционное обучение и даже часть очного обучения перевести в формат микролернинга (короткие сессии до двух часов).

Результаты

Проект доказал свою эффективность и получил множество положительных отзывов.

Смотрите также: «СИБУР Холдинг» о внутренней ИТ Ассоциации «вИТамин»

Чего удалось достичь:

• По результатам пульс-опроса, за 8 месяцев удовлетворенность обучением выросла на 18%, индикатор вышел в желтую зону.
• Охват обучением вырос на 24% в 2018 году, по сравнению с 2017 годом.
• В программе (во всех модулях) приняли участие 98% персонала.
• Согласно анкетам обратной связи по проведенному обучению, средняя оценка персонала – 4,5 балла.
• Собственные обучающие программы в компании ведут 17 внутренних тренеров.
• Запущена автоматизированная платформа обучения и развития персонала U NEED IT, которая включает оценку персонала, дистанционное обучение, виртуальный класс, схемы карьерных передвижений.

Также изменились и другие показатели:

• Снижение текучести персонала в 2018 году на 13% по сравнению с 2017 годом.
• Повышение исполнимости KPI на 16% по сравнению с 2017 годом.

Мы не собираемся останавливаться на достигнутом и хотим дальше развивать и усиливать проект. Мы стремимся к тому, чтобы система через какое-то время функционировала самостоятельно, без нашего участия.

Фото РТЛабс

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}