3 причины ненавидеть рекрутера

У каждого в жизни был тот самый рекрутер, что мог заставить возненавидеть сразу всю братию. А ведь поводы для недовольства сводятся к трем самым распространенным причинам. Каким именно – порталу HR-tv.ru разъяснила Юлия Шикарева, ведущий менеджер по персоналу компании КДМ.

Если раньше считалось, что менеджер по подбору персонала – это «девочка 20 лет с непонятным образованием, основная обязанность которой – отвечать на звонки, да давать анкеты для заполнения», то сегодня все изменилось. Современный HR – это высококомпетентный сотрудник, отвечающий сразу за несколько направлений в сфере управления персоналом – подбор, адаптация, мотивация, обучение и многие другие.

И хотя все современные компании уделяют внимание компетенциям менеджеров по персоналу, никто не исключает ошибки даже высокопрофессиональных сотрудников, человеческого фактора и других нюансов, влияющих на мнение соискателей о компании как о потенциально работодателе и, конечно, о самом рекрутере.

Читайте также: Резюме со спецэффектами, или Каким станет подбор персонала

Существует несколько причин, по которым соискатели не любят рекрутеров. Кто в этом виноват? Недовольный соискатель или непрофессиональный HR? Можно ли как-то изменить ситуацию?

Первая и самая главная причина ненависти к рекрутерам – почти никогда не претворенная в жизнь фраза «мы вам перезвоним».

Что ж, это действительно так. В потоке ежедневных дел и большого количества соискателей мы действительно зачастую не предоставляем обратную связь кандидатам. Что же делать? Есть два варианта. Первый – реально предоставлять обратную связь во время собеседования. Так, если вы понимаете, что соискатель не подходит на определенную вакансию, есть смысл сразу же ему отказать, аргументируя причину. Да, это трудоемкий процесс. Да, нелегко отказывать кандидату «в глаза». Но, если Вам позволяет время и обоснованность отказа (а мы помним, что он не должен противоречить статье 64 ТК РФ), никто больше не сможет вам сказать, что компания не держит своего слова.

Вариант второй – если понимаете, что не перезвоните – не обещайте этого кандидату. Если вы точно понимаете, что кандидат не подходит и что вы ему не перезвоните, просто скажите: «в случае готовности пригласить вас на собеседование к руководителю, мы свяжемся с вами. Отрицательная обратная связь не предоставляется». Обозначьте время, в течение которого перезвоните соискателю в случае положительного ответа и отпускайте его домой. Так, не получив от вас звонка, кандидат поймет, что не подходит на данную позицию и не будет ждать обещанного звонка.

Вторая причина – бесконечные анкеты. Представьте: кандидат составляет резюме, получает долгожданное приглашение на собеседование, приходит к вам и… садится заполнять анкету, полностью повторяющую содержание его резюме. А если таких собеседований по три в день? Мало кому это понравится.

Пожалуй, в первую очередь стоит разобраться с тем, для чего же вам нужна эта анкета. Если она предназначена лишь для проверки данных Службой безопасности, просто переставьте этап заполнения анкеты с первого на последний или предпоследний. Например, пусть кандидат заполняет анкету только после общения с менеджером по персоналу или же после общения с руководителем. Так, на последующих этапах в случае заинтересованности кандидата, он будет гораздо лояльней к компании и заполнение анкеты даже с повторяющимися данными не станет для него камнем преткновения или аспектом, вызывающим негатив. Даже с повторяющейся из резюме информацией.

Если же анкета заполняется для внутреннего использования, просто оптимизируйте ее содержание. Зачем вам информация, которая в самом деле уже есть в резюме. В анкету можно вставить огромное количество вопросов, которые будут интересны для соискателей и информативны для вас.

Следующая причина – глупые вопросы на собеседовании. Надеюсь, что мы с вами – профессионалы и их не задаем. Но порой даже самый обычный вопрос может вызвать у кандидата негатив. Почему? Давайте поставим себя на место соискателей. В поиске работы они порой проходят по несколько собеседований в день, и в итоге приходится отвечать на одни и те же вопросы по нескольку раз, что быстро надоест любому.

Выход прост – фантазируйте! Любой, даже самый банальный и простой вопрос можно изменить так, что он даст вам необходимую информацию о соискателе, а отвечающему поднимет настроение.

Читайте также: «Третий глаз» рекрутера, или Как шаманить, чтоб закрыть вакансию

Друзья, как бы то ни было, при взаимодействии с кандидатами всегда нужно проявлять уважение и терпение по отношению к ним. С одной стороны, всегда нужно помнить о том, что  каждый соискатель – это ваш потенциальный работник и носитель информации о компании, лицом которой вы выступаете на собеседовании.

Понравится кандидату в первую очередь выгодно вам. С другой стороны, не смотря на большой поток соискателей и усталость менеджера по подбору персонала, всегда стоит помнить о том, что к каждому человеку нужен индивидуальный подход и ни в коем случае не стоит относиться равнодушно ни к одному из кандидатов.

Будьте человечны по отношению друг к другу!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна