Тесный круг: моральный климат в маленькой компании

В небольших организациях штатом до 50 человек функции HR-экспрета часто выполняет руководитель. Во-первых, просто из-за отсутствия в штате специалиста. Во-вторых, даже если в фирме он есть, в маленьких компаниях личность каждого сотрудника очень много значит, и важно постоянно поддерживать непосредственный контакт с подчиненными.

О том, как руководитель может отслеживать настроения в коллективе и мягко их регулировать, рассказывает Наталья Сторожева , генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры.

Читайте также: Кресло за миллион: как мотивировать и поощрять сотрудников

Дружеская интонация или шутка иногда гораздо действеннее совещаний и воодушевляющих речей. А простые вопросы подчиненным: «Вот решил к вам заглянуть. Как дела? Что у вас нового? Над чем работаете?», дают возможность руководителю получать обратную связь от людей без искажений и фильтров среднего менеджмента и службы персонала.

Демонстрация открытости

Любое проявление душевности, приветливости, близости к подчиненным превращает начальника в человека, который «тоже пашет», ему тоже «несладко приходится». Методов «приблизиться к народу» много, их выбор зависит от личности руководителя и атмосферы компании, вот лишь несколько примеров из практики.

1. Новый руководитель в свой первый рабочий день снял дверь в своем кабинете , приглашая сотрудников к диалогу.

2. Еще один демократичный босс отдал свой кабинет под переговорную, которой очень не хватало, а свое рабочее место организовал в open space.

3. Руководитель производственной компании начинает рабочий день с «обхода» отделов и участков, причем делает это в произвольной последовательности.

4. Директор маркетингового агентства приезжает в офис на час раньше и встречает своих сотрудников свежесваренным кофе и ароматными кексами. Рабочий день начинается мягко и неформально, текущие дела обсуждаются «за завтраком», это позволяет настроиться на работу.

5. Руководитель сбытового подразделения крупной компании, в подчинении которого было более 300 человек, использовал дни рождения сотрудников как повод для неформального общения . Дважды в месяц, по пятницам во второй половине дня проводили «День именинника». Встречи проходили в доброжелательной атмосфере, с подарками, угощениями и возможностью поговорить «по душам».

Корпоративная культура

Очень важна как нематериальная мотивация корпоративная культура компании. Это «этический код», который она стремится показать миру, например: «Уважение к человеку и его желаниям», «Безусловное качество в каждой упаковке», «Лучший сервис, основанный на внимании к мелочам», «Взаимное доверие и забота».

Этот корпоративный код должен быть одинаков и для руководства, и для сотрудников, и для клиентов. Если все бизнес-процессы и процедуры построены в этой парадигме, если и собственники, и топ-менеджмент, и руководители среднего звена следуют декларируемым принципам и стандартам искренне и убежденно, то и рядовые сотрудники от операционистов до уборщиц будут действовать в соответствии с ними.

Если же «ценности», «миссия» и «корпоративные стандарты» только маркетинговый ход, дань моде или заигрывание с потребительской аудиторией, результат будет печальный.

1. Директор мебельного магазина всегда был очень внимателен к клиентам: доброжелательно общался, многих покупателей знал лично, делал звонки постоянным покупателям и всячески старался угодить.

При этом с персоналом магазина он был груб, резок, нетерпим. Наказывал и штрафовал за малейшую оплошность. Сотрудники были в постоянном напряжении, угрюмые и поникшие, с клиентами общались сдержанно и сухо. Директор постоянно их ругал, и сетовал, что не может расширить бизнес из-за того, что «нет нормальных продавцов и все приходится делать самому».

2. Обычно семейные отели очень гостеприимные, в них все пропитано теплом и уютом, владельцы исповедают семейные ценности и «продают» гостям атмосферу почти домашнего комфорта.

Как правило, всю работу по обслуживанию гостей распределяют между собой члены одной семьи. Но в этом заведении нагрузка была явно распределена неравномерно и принципы семейной поддержки и заботы друг о друге явно были нарушены. На пожилую женщину свалили и уборку, и стирку, и глажку, и обслуживание за завтраком. От перегрузки и усталости она однажды сорвалась, и высказала все свои упреки гостям: «Сколько же от вас всех грязи, полотенца пачкаете, посуду разбрасываете, какие же вы все неряхи!»

Это произошло на завтраке в присутствии всех постояльцев отеля. Повисла неловкая тишина и гости поспешили разойтись. Хозяин отеля пытался исправить ситуацию : устроил вечером барбекю, пытался шутить с гостями, развлекать веселыми историями, но общую атмосферу это не исправило, и имидж отеля, в котором «уютно, как дома», был испорчен.

Смотрите также: Единая онлайн-платформа для программ лояльности и мотивации – драйвер роста компаний XXI века

Руководителю небольшой компании нужно помнить, что его трансляция внутренних ценностей будет «зеркалиться» сотрудниками, влиять на их поведение и настроение. Делается это не с помощью деклараций и громких заявлений, а через ежедневное поведение собственника или руководителя. Подчиненные воспринимают негласные установки и переносят их на общение внутри коллектива, коммуникацию с партнерами компании и клиентами.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна