Столичный и региональный HR — как сгладить разницу в работе?

Бытовая цифровизация и социальные сети сократили дистанцию между HR-специалистом и кандидатом до одного сообщения. Казалось бы, разница между столичным и региональным поиском, подбором и удержанием персонала должна исчезнуть. Антон Максименко , HRD Fix Price, размышляет о том, как применять опыт столичных HR-ов при работе с кандидатами из регионов России.

Поиск персонала

Столичный HR-менеджер проактивен. Традиционные сайты по размещению вакансий уже давно не помогают найти и «схантить» уникальных специалистов. Linkedin, Facebook, Телеграм-чаты — не редкость, а необходимость. Хотите найти хорошего сотрудника? Придется сначала найти «место его обитания» и затем самостоятельно инициировать общение с кандидатом.

Читайте также: Маркетинг в HR. Битва за внутреннего клиента

В регионах также необходимо проверять площадки, где общаются ваши потенциальные сотрудники. Отталкивайтесь от социальных сетей, очных и заочных мероприятий. Например, ищите айтишника? Самое время посмотреть прошедшие и намечающиеся хакатоны.

Или вы ищете нового маркетолога с опытом в нише ASO-продвижения? Здесь можно уделить внимание еще более нестандартному методу — посмотреть специальные программы , на которых работают специалисты в этой нише, и искать сообщества и чаты, где идет обмен мнения на обозначенную тему.

Ищите места коммуникации потенциальных сотрудников, и найдете лучших кандидатов, готовых к диалогу.

Мы в Fix Price для поиска сотрудников используем сарафан, Хабр и даже Инстаграм. Для линейного персонала дополнительно используем группы ВК.

Да, большинство сотрудников пока еще проще рекрутировать через hh.ru и «Авито». Но в последнее время, подбор кандидатов на этих ресурсах существенно подорожал по причине повышения цен порталами за размещение и обновление вакансий, перехода на оплату за каждый просмотр контактов кандидата и лимитирования ранее безлимитных тарифов, поэтому мы постепенно меняем акцент на соцсети и ориентируем персонал на собственные ресурсы – сайт fix-price.ru, где значительно переработали раздел «Персонал», оснастив его удобным поиском вакансий рядом с местом жительства в любом регионе России.

Общение с кандидатами

Московский HR уже давно привык перевоплощаться. Кандидат из поколения Z, а его профили в социальных сетях пестрят современной поп-культурой? Отлично, менеджер будет вести беседу вежливо, но неформально, и активно перебрасываться с молодежью эмодзи. Потенциальный сотрудник практически не ведет социальные сети, но активно общается на профессиональные темы на форумах? Значит, HR-менеджер чуть глубже изучит лексику и профессию кандидата и будет общаться, применяя знания — чтобы убедить серьезного профессионала.

Это работает со всеми. Канцеляризм, закрытость и отсутствие персонализации в общении ставят между вами и кандидатом барьер. Убрать эффект и выгодно выделиться на фоне однообразных предложений помогут практики, которые мы применяем в Fix Price:

1. Потратьте чуть больше времени на изучение задач, профессиональных вызовов и особенностей работы кандидатов. Хорошо, если вы знаете инсайды профессии, понимаете специфичную лексику и можете показать, что разбираетесь в теме.

2. Изучите социальные сети и круг общения кандидата. Банальная проверка интересов, реакций на общественные события и мнения по профессиональной деятельности помогут понять, что за человек, ваш потенциальный сотрудник, и как с ним общаться.

3. Подбирайте лексику. Уберите из речи канцеляризмы и подбирайте стиль общения. Иногда общение с «человеческим лицом» воспринимается гораздо теплее, нежели корпоративный формат беседы.

Что предложить кандидату?

Региональным коллегам сложнее. Большинство профи, независимо от специализации, ориентируются на работу в Москве или за рубежом. Удаленная работа и практики релокации также усложняют жизнь региональным HR-специалистам. Казалось бы, предложить потенциальному сотруднику мечты нечего.

Но на самом деле, нужно глубже изучать «боли» и «интересы» специалистов. Здесь вам может помочь не только интернет и соцсети, но и общение с представителями профессии. Если вы ищете не уникального профи, а, например, еще одного сотрудника в команду — побеседуйте с его будущими коллегами. Так вы не только узнаете инсайты о работе, но и поймете, какие «боли» можно сразу , при первом контакте закрыть.

В дополнение к обычным бонусам в Fix Price есть и уникальные предложения «под кандидатов». Это помогает зацепить даже тех, кто прохладно относиться к сфере ритейла, но готов взяться за интересные задачи.

Удержание сотрудников

Рано или поздно сотрудник может решить, что перерос компанию, и уйти. Например, он не получает повышения или меняет карьерную траекторию. С этим практически невозможно бороться.

Например, мы в Fix Price заботимся о здоровье своих сотрудников как физическом, так и эмоциональном, поэтому не только предлагаем ДМС, но и проводим регулярные тренинги по профилактике эмоционального выгорания и стрессоустойчивости, а также пятиминутки йоги на рабочем месте. Это помогает улучшать рабочий микроклимат, разрешать конфликты и поддерживать сотрудников, когда им тяжело.

Также мы предлагаем доплату к больничным и отпускам до полной заработной платы, таким образом наши сотрудники в эти дни не теряют в деньгах.

Смотрите также: Будущее HR, бизнеса, профессий

Однако для многих такие «бонусы» значат совсем мало — им важнее амбициозные задачи, которые помогут реализоваться им как профессионалам. Конечно, и для таких сотрудников мы придумываем эффективную мотивацию.

В регионах выбор среди потенциальных сотрудников сильно ограничен. Но, если стараться находить индивидуальный подход и использовать социальные сети, можно сгладить разницу, между работой столичного и регионального HR-отдела компании.