Система DISC: поведенческий анализ для HR-специалистов

Профессиональные HR давно не оценивают соискателей на «глазок». У каждого специалиста есть свой перечень инструментов, например, использование в отборе прикладных кейсов, рекомендаций, придумывание собственных моделей и подходов.

Некоторые из них сочетают собственный практический опыт/наблюдения и авторские интерпретации известных психологических моделей личностей. Другая часть специалистов предпочитает использовать психологические модели в первозданной и авторской интерпретации.

Читайте также: 50 оттенков серого кардинала: как HR влияет на результаты бизнеса

К наиболее известным и распространённым моделям относят: MBTI, Insights, HBDI, DISG (DISC), Gallup StrengthsFinder, 16PF, Caliper Profile. Большинство из них базируются на подходах Карла Юнга, который в 1921 году опубликовал работу «Психологические типы». Она стала основой для ряда популярных в наши дни методов оценки персонала.

В числе наиболее востребованных методов − модель DISC. Обучаются и сертифицируются по данной методике различные целевые аудитории: HR-менеджеры, бизнес-тренеры, руководители и все желающие. Обучение помогает HR-экспертам сформировать комплексное и непредвзятое восприятие кандидатов в следующих направлениях:

• отбор наиболее подходящих кандидатов,
• понимание сильных сторон и точек роста соискателя,
• объективная оценка личных качеств и привычная модель поведения сотрудника в обыденных ситуациях и при форс-мажорах.

Также провайдеры обучают, как проводить тестирование, интерпретировать и использовать результаты. Тестирование соискателей происходит в компьютерном варианте (computer based), и в итоге рекрутер имеет два вида отчетов: сокращенная версия (7-10 листов) и подробный (более 40 листов). Они легко коррелируются с профилями вакантной должности и позволяют рекрутеру принять взвешенное решение о дальнейшей работе с соискателем (следующие этапы интервью или переориентирование на другие вакансии).

Так, например, на позицию руководителя или продавца наиболее часто подходят представители, у которых в сочетании внешних проявлений поведения есть компонент «D» (Доминирующий, в тесте цвет «Красный»). В большинстве случаев для этих людей важно продвижение в проектах и достижение целей. Акцент сделан на прогресс и результат.

Сложно не согласиться, что для позиции продавца, которому предстоит выполнять амбициозные планы продаж и стать движущей силой компании, такое поведение подходит больше всего.

Для сотрудников бэк-офиса наиболее предпочтительны компоненты «S» (Постоянство, в тесте цвет «Зеленый») и «С» (Осознанный, в тесте цвет «Синий»). Но это не означает, что успешные продавцы не бывают «Зелено-синими». Многое зависит от культуры компании, масштаба сделок в продажах, сложившейся субкультуры внутри продающего подразделения и других факторов. Все эти данные опытный рекрутер учитывает и складывает успех подобно «пазлу», в котором каждый элемент по-своему уникален.

Смотрите также: Азиатский бизнес. Особенности развития в России

Опираясь на многолетний опыт психологических исследований, выделю две полезные рекомендации, которые могут быть интересны рекрутерам. Во-первых, обучайтесь только у проверенных провайдеров (официальных дистрибьютеров метода не так много). Во-вторых, будьте готовы использовать данный метод только на ключевых позициях. Для массового подбора есть другие более простые и одновременно валидные методы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна