Штучный товар: особенности подбора специалистов редких профессий

В рекрутинге есть четкое разделение технологий поиска персонала. И если для типовых видов работ (то есть работ, не требующих высокой квалификации или таких, которым можно обучить за время испытательного срока) используется масс-рекрутмент, то для поиска специалистов редких и востребованных профессий HR-менеджеры часто пользуются прямым поиском.

Это означает, что если в вашей компании работают представители остро востребованной на рынке профессии, то их рано или поздно будут переманивать специалисты по подбору персонала из компаний-конкурентов.

Читайте также: Где выудить подходящего маркетолога

Останется сотрудник в вашей компании или нет, зависит от множества факторов – уровень заработной платы и других компенсаций, условия труда, отношения в команде и с непосредственным руководителем и т.д.

Давайте рассмотрим, как ведется охота за сотрудниками узкого профиля. Рекрутер исходит из того, что специалист редкой профессии востребован на рынке труда, а значит, он на данный момент находится при работе. Конечно, можно разместить вакансию на джобсайте. Если вы сделаете привлекательный, продающий текст, то, возможно, такой специалист заинтересуется и откликнется  при условии, что он найдет время, чтобы зайти на сайт по поиску работы.

Для этого у него кроме времени, должен быть еще интерес, вызванный какой-либо неудовлетворенностью на текущем месте работы. Поэтому размещение вакансии на сайтах не нужно исключать, но и ориентироваться ни них точно нельзя.  Рекрутеры в агентствах или inhouseрекрутеры в крупных компаниях могут обратиться к базе данных и оттуда по рекомендациям выйти на интересующих их специалистов.

Поиск по рекомендациям среди «пассивных» кандидатов в этом случае – очень эффективный инструмент. Особенно, если у рекрутера есть хорошо выстроенные, «теплые» контакты с такими кандидатами и с кандидатами, которые могут стать рекомендателями. Еще одна технология, которая активно используется рекрутерами, в частности хедхантерами, это технология Executive Search. Если не скрываться за таинственностью этого красивого названия и не говорить «о, это могут делать только настоящие хедхантеры», то, по-простому, – это составление списка компаний, откуда могут быть интересны кандидаты и последующий выход на таких кандидатов напрямую.

Прямой поиск требует тщательной подготовки и умелых коммуникаций, обычно это делают рекрутеры с внушительным опытом, так как здесь сложность не сколько найти таких кандидатов, сколько суметь их заинтересовать, успешно провести первичные переговоры.  И, конечно, поиск по соцсетям  и профессиональным форумам никто не отменял, здесь также можно найти качественных кандидатов, но сложность остается прежней – как их заинтересовать, как правильно выстроить знакомство и завести диалог в интернет-пространстве.

Одно дело разговаривать по телефону, когда есть мгновенная обратная связь, которая помогает корректировать ход диалога, а другое дело вести переписку в мессенджере, где потенциальный кандидат может просто проигнорировать ваше обращение. Поэтому есть разделение при обучении рекрутеров на работу с возражениями кандидатов по телефону и на особый жанр «месседжинг» – умение вести переписку.

Читайте также: Обними и заработай. 11 необычных профессий

Отвечая на вопрос, что же такое рекрутинг редких специалистов – технологии или искусство, каждый сможет ответить по-своему, но для меня, технологии – это всего лишь инструмент, доступный каждому, а вот привлечение кандидата – это искусство коммуникаций, которому важно и нужно учиться, и пока профессионально это сделать могут только или особо одаренные молодые рекрутеры или рекрутеры с большим опытом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна