Рекрутинг в России и США: сходство и отличие

В каждой стране у рекрутинга свои особенности. Чем отличается рекрутинг в России и Америке и могут ли иностранцы чему-либо у нас позавидовать, поделилась своим мнением Юлия Гольдштейн, HR Partner Julia Azamatova Architects.

— Для начала небольшой ликбез об устройстве HR-менеджмента в США. Говорю в США − подразумеваю и Европу, и развитую Азию, и Китай, который усиленными темпами перенимает американские принципы управления, в том числе и в сфере HR.

В США понимание того, что личность (именно личность) является главной ценностью ЛЮБОГО бизнеса или некоммерческого предприятия это истина, не подвергающаяся сомнению. Это первый пункт «конституции» любой фирмы. Неуважение этого правила − возможная потеря миллионов долларов, а еще страшнее — репутации предприятия.

Читайте также: 5 причин, по которым вам откажут в работе за границей

Как пример − легендарная (без всякой иронии) IBM в свое время отказала и Стиву Джобсу, и Биллу Гейтсу. В итоге фирмы Джобса и Гейтса стОят сейчас больше IBM. Да, ни Гейтс, ни Джобс не устраивались на работу в IBM в классическом понимании, но принцип тот же.

Чем занимается среднестатистический HR на американском предприятии?

Большую часть времени − это штатный психолог, занимающийся разрешением и предотвращением внутренних конфликтов и спорных ситуаций. В период набора персонала HR занимается тем, что формирует поступившие резюме по принципу ABC: А - наиболее подходящие кандидаты, как правило, внутренний перевод и повышение.

Пример − бренд-менеджер становится бренд-амбассадором либо бренд-директором в своей же фирме. В − внешние кандидаты, с релевантным опытом, в идеале из конкурирующей фирмы. С − все остальные соискатели, так или иначе интересные для фирмы.

Особо подчеркну − американский менеджер по персоналу НЕ ИМЕЕТ права кого-либо приглашать или тем более отказывать. Все резюме попадают на стол главам департаментов, конечное решение принимают только они.

Откуда же менеджер получает этот список кандидатов? Еще 8 лет назад была распространена практика оффшорных колл-центров, (большинство − Индия и Бангладеш), проводивших первичное анкетирование кандидатов. Вы созваниваетесь с оператором любым удобным способом в удобное вам время (как правило, это Skype или Whatsapp) и тот общается с вами на прекрасном английском языке, очень доброжелательно, как правило, в течение 20-30 минут.

Кстати, мотивация у этих операторов очень простая − либо ты работаешь в комфортных условиях -− с вентилятором и сидя в кресле, либо работаешь на фабрике. Кто не знает, что такое фабрики в Индии и Бангладеш − поинтересуйтесь, возможно, понедельник для вас перестанет быть таким уж тяжелым днем.

Аналоги привычного нам НН в США конечно же есть, но они не столь популярны. Сейчас оффшорные колл-центры вовсю заменяются искусственным интеллектом. Да что там − я думаю, что к середине следующего десятилетия сама профессия HR-менеджера исчезнет.

Что же касается России.. Начну с короткого анекдота: менеджер по персоналу собеседует директора по персоналу.

К сожалению, единственное, чему могут позавидовать (на очень короткое время) иностранцы — абсолютная безнаказанность и вседозволенность HR департаментов, особенно рядового состава. Тут, к сожалению, тотальный «синдром вахтера". И это − позор.

Смотрите также: Видеоотбор в рекрутменте

Решение, как всегда, в "верхах" - директорам и главам департаментов необходимо заниматься разбором резюме самостоятельно - особенно, если речь о кандидатах среднего и высшего звена. Коллеги, у фирмы, в которой вы работаете, есть два фасада.

Первый - обращен к клиентам. Второй - к соискателям. Оба - равноценны.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна