ПСБ реализовал Программу развития руководителей

ПСБ реализовал Программу развития руководителей, чтобы поднять и выровнять уровень управленческих функций руководителей компании, а также вовлечь их в процесс непрерывного обучения и развития. Мы отказались от модели компетенций и использовали инновационный подход: основанный на структурировании руководителей по уровням в зависимости от возлагаемой на них роли и объединяющей их проблематики.

Программа развития руководителей претендует на победу в номинации LEVEL UP бизнес-премии WOW! HR 2022 .

О реализации кейса рассказывает Татьяна Меньшова , начальник управления обучения и развития персонала ПСБ.

Читайте также: Курс на успех: как руководители Ростеха повышают уровень компетенций

Предпосылки создания проекта

На момент старта проекта в компании не существовало системы оценки персонала. Кроме этого, лишь 25% руководителей принимали участие во внутреннем обучении.

Мы хотели:

• сформировать систему оценки управленцев;
• сформировать потребность руководителей в развитии;
• создать эффективную систему обучения и развития;
• повысить до 100 процент руководителей, вовлеченных во внутреннее обучение;
• дать инструменты для управления своей карьерой, для повышения личной эффективности и эффективности команды.

Этапы реализации проекта

Этапы проекта:

• Проанализировали текущую ситуацию и увидели необходимость создать систему оценки и обучения руководителей компании.
• Решили отказаться от модели компетенций как основы для выстраивания такой системы.
• Структурировали руководителей по уровням в зависимости от возлагаемой на них роли и объединяющей их проблематики.
• Подобрали релевантные инструменты диагностики для выделенных уровней.
• Выявили западающие компетенции на каждом уровне руководителей, а именно:

Линейные руководители: лидерство, влияние.

Руководители среднего звена: влияние и социальный интеллект, недирективное управление и делегирование, лидерство.

Руководители верхнего звена: взаимоотношения с командой, работа с доверием и эффективностью в команде, работа с собственной мотивацией, в индивидуальном формате – тема персонального развития (преодоление недоверчивости, постоянного напряжения, гиперконтроля, маскировочного поведения).

• Разработали формы отчета по итогам диагностики – максимально простого, понятного и информативного, чтобы каждый из почти 3000 руководителей, принявших участие в проекте, осознал собственные зоны развития. Каждый отчет дополняет список рекомендованных тренингов и литературы для самостоятельной работы.
• Разработаны 16 программ обучения, связанных с результатами диагностики и покрывающих критерии оценки.
• Запустили «пилот» проекта, в котором приняли участие 10% от общего числа руководителей банка.
• Скорректировали проект по итогам «пилота» и обратной связи (доработали схемы коммуникации, сформировали нормы для теста, оптимизировали процесс администрирования и предоставления отчетов по итогам диагностики, сертификации HR-экспертов и т.п.).
• Растиражировали программу.

Для информирования и вовлечения руководителей в программу мы отказались от административного ресурса – обошлись без приказов и распоряжений. При этом смогли вовлечь почти 100% управленцев. Этому поспособствовали:

- личные встречи руководителя управления обучения и развития с зампредами и ключевыми руководителями;

- проведение выездных презентаций для руководителей различных подразделений;

- проведение презентаций на внутренних бизнес-конференциях;

- создание станицы проекта на внутреннем учебном портале;

- привлечение к участию и поддержке проекта HR-партнеров (в том числе и благодаря созданию системы перекрестных KPI);

- информационные письма и подробные ответы на любые вопросы потенциальных участников о проекте.

ЭТАПЫ ПРОГРАММЫ

• Этап диагностики.
• Этап обратной связи с привлечением внутренних и внешних экспертов. 30% участников (руководителей верхнего звена и большинство руководителей среднего звена) получили личную обратную связь и 100% получили ОС в формате подробных персонифицированных отчетов.
• Этап составления индивидуального плана развития (ИПР) совместно с сотрудниками управления обучения и развития персонала, которые по итогам диагностики готовили драфт. Сами участники дорабатывали его с учетом обратной связи, собственных ожиданий и возможностей.
• Обучение (16 внутренних тренингов).
• Продолжение проекта.

Мы провели up-date программы: добавилась автоматизация и геймификация, упростился процесс тестирования, теперь он занимает меньше времени и больше заточен на «узкие» места. Каждый руководитель, который принимает участие в программе, может выбирать удобный для него формат обучения или комбинацию форматов. Каждый может двигаться по процессу (диагностика, обратная связь, составление ИПР, обучение) в своем темпе. Чтобы продолжить обучение, не нужно ждать завершения предыдущего этапа.

Команда проекта

Состав команды с нашей стороны был следующим:

Руководитель управления обучения и развития – 10% в период разработки и запуска проекта;

Три сотрудника отдела оценки персонала – 50% рабочего времени на протяжении 2 месяцев (коммуникация, проведение диагностики и обратная связь);

16 HR-партнеров – 5% на коммуникацию и организационную поддержку в период запуска проекта;

14 внутренних тренеров – 30% рабочего времени в период обучения по итогам ИПР.

Хочется выделить региональную сеть (филиалы и операционные офисы) за высокую включенность, ответственность и дисциплинированность.

Ряд инструментов диагностики заказали у внешних подрядчиков.

Сложности в реализации проекта

Основные трудности состояли в следующем:

1. необходимость создания системы оценки с «нуля»;
2. масштабность проекта (более 3000 руководителей) при небольшой собственной команде;
3. амбициозные цели (вовлечь в процесс обучения 100% руководителей при стартовом уровне 25%);
4. отсутствие распоряжения (директивы) о запуске и реализации проекта со стороны топ-менеджмента.

Преодолевали сложности:

• вдумчивым отношением к созданию методологии оценки, этапности внедрения и реализации проекта;
• привлечением компетентных внешних подрядчиков;
• вовлечением в команду (в том числе путем разработки и утверждения совместных КПЭ с HR-партнерами)
• уверенностью в полезности и эффективности проекта для компании;
• личными продажами идеи проекта руководителям.

Реакция сотрудников

Первую реакцию мы ощутили в рамках «пилота». Руководители охотно проходили тестирование. По итогам мы сделали встречу для участников, показали им сводные результаты по тестированию, описали профиль руководителя. Все единогласно заявили, что результаты попали в точку и отражают текущую управленческую культуру в банке.

Главная неожиданность для нас заключается в том, что почти 3500 руководителей прошли тест и потратили на него от 1,5 до 4 часов собственного времени без распоряжения/приказа или другого административного воздействия.

Еще один важный момент – по результатам тестов мы отметили очень высокий уровень когнитивных способностей участников. Пришлось даже двигать нормы для ПСБ.

Смотрите также: «Лига профессионалов»: образовательный проект «Газпром нефти»

Результаты проекта

Мы считаем, что проект помог решить изначально поставленную задачу.

• 3412 (93% от общего числа) руководителей прошли оценку по единым критериям;
• 61% руководителей, принявших участие в программе, составили ИПР;
• количество обучающихся на программах по управленческим компетенциям возросло в 2,5 раза;
• уровень текучести среди управленцев упал на 11%;
• NPS 100%;
• 200 руководителей получили карьерное продвижение.

По итогам опроса управленцев, благодаря их участию в программе, полученным новым знаниям и инсайтам, производительность работы команды повысилась в среднем на 7-12%.

Фото ПСБ

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022 .