Простые способы удерживать сотрудников в компании

Приглашайте на работу студентов последних курсов и недавних выпускников. Начинающие специалисты могут прийти к вам на стажировку или практику с перспективой дальнейшего трудоустройства. Недооценивать такой источник кадровых ресурсов не стоит — инвестиции в их обучение и адаптацию окупают себя. Юным умам проще впитывать корпоративные ценности и знания, которые важны именно для вашей команды, формировать целевые компетенции и понимать внутренние процессы компании. Взяв на стажировку студента последнего курса с определенными академическими знаниями, вы можете обучить его узким профессиональным навыкам и вырастить не только отличного специалиста, но и достойного члена команды.

Развивайте реферальные программы. Вероятно, у ваших сотрудников есть знакомые, друзья или родственники, которые интересуются работой в вашей сфере или сферах смежных с ней. Просите их рекомендовать вашу компанию как работодателя — это может значительно упростить процесс поиска персонала. При этом сотрудник получает бонус за рекомендацию, что также увеличивает его мотивацию и лояльность к компании. А кандидаты, которые пришли по реферальной программе по совету действующего сотрудника:

• скорее всего, хорошо понимают специфику работы и готовы к испытательному сроку,
• быстрее адаптируются в коллективе, где уже есть их знакомые, родственники или друзья,
• уже имеют позитивное представление о компании со слов рекомендовавшего.

Поэтому реферальные программы — отличный способ оптимизировать затраты на найм, сократить время поиска, повысить качество подбора кандидатов, а заодно укрепить лояльность действующего сотрудника.

Знайте свои сильные стороны. Чтобы целевые кандидаты приняли решение в пользу компании, работодателю нужно открыто и честно заявлять о своих преимуществах. Не игнорируйте этот момент: проанализируйте и сформулируйте четко, чем вы лучше компаний-конкурентов. Это поможет придерживаться конкретной стратегии в найме, а кандидатом сразу понимать, по пути ли им с компании. Мы определили в качестве своих сильных сторон и отличий от других экспертность и профессионализм команды. Поэтому к нам точно не попадет сотрудник, незаинтересованный в развитии.

Не закрывайте двери для уволившихся сотрудников. Каждый работник нашей компании — ценный кадр, который сделал вклад в развитие общего дела и попал в команду не просто так. Конечно, некоторые из них со временем хотят перемен и уходят, чтобы попробовать себя в другой сфере, изучить рынок. Мы всегда расставаемся с ценными специалистами на хорошей ноте. Несколько наших сотрудников увольнялись, работали в других компаниях, но затем снова возвращались к нам — и мы всегда принимали их обратно, так как были в них уверены.

Адаптируйте финансовую мотивацию под целевого кандидата. Отталкивайтесь не от регламентированных размеров оплаты труда специалиста на том или ином грейде, а от его ценности для вас в конкретный момент. Если этот специалист поможет вам закрыть острые вопросы и вы верите в него, вы можете на старте предложить ему более высокий оклад, чем изначально предполагалось. При необходимости можно скорректировать премиальную часть. Далеко не всегда для кандидата зарплата — это решающий фактор для выбора работодателя, но иногда это так.

Покажите новому сотруднику его перспективы сразу на несколько лет вперед. Забота о будущем сотрудника может быть ценнее, чем цифры в зарплате. Со всеми новичками на этапе адаптации мы планируем индивидуальный карьерный трек. Это важно: так мы сразу показываем, что рассчитываем на нового коллегу и заинтересованы в его профессиональном развитии. Более того, мы создаем такие условия, что за 2-3 года специалисты имеют возможность пройти такой профессиональный и карьерный путь, который в других компаниях потребует в 5 раз больше времени. И мы можем показать, как именно, прямо в день подписания оффера. Даже новичку приятно будет узнать, что компания уже делает на него ставку, верит в его будущее и готова вкладываться в его рост.

Включите коллективные развивающие мероприятия в систему корпоративной культуры.

Хорошо, когда внутри коллектива функционируют клубы и объединения, в которых коллеги могут делиться опытом друг с другом или развивать профессиональные навыки в неформальной обстановке. Например, у нас есть клуб спикерского мастерства, где сотрудники тренируются выступать на публике, «Умные пятницы» и «Умные среды» — встречи, на которых рассказывают любопытные кейсы из работы. Помимо них есть и объединения по интересам: например, сотрудники устраивают марафоны книгочтения. За участие в таких активностях сотрудники получают «капкоины» — бонусы в виде корпоративной валюты, за которые можно «купить» сертификаты, сувениры и даже небольшие путевки. Да, это требует значительных затрат со стороны работодателя — около 10% от годового дохода компании мы вкладываем в корпоративную культуру. Сумма большая, но не дороже самого ценного ресурса компании — людей.

Формируйте привязанность к коллективу через творчество. Коллег может сближать не только работа, но и общие творческие задачи. Например, можно вовлекать сотрудников в создание корпоративных мероприятий. К каждому новому году мы в компании устраиваем театральное представление, в котором задействованы около 40 человек из коллектива, а также профессиональный режиссер и преподаватели по сценической речи. Получается настоящий спектакль, который неизменно производит фурор. А дни рождения компании проходят летом в формате «капустников» определенной тематики, где каждый отдел готовит свой номер. Такие творческие мероприятия помогают коллегам узнать друг друга и самих себя с новой стороны, стать ближе и найти новый точки соприкосновения.