Кейс ПАО «Газпром нефть»: «Профессионалы будущего – компании нового поколения»

Проект «Профессионалы будущего – компании нового поколения» – комплексная модернизация подготовки внешнего кадрового резерва для предприятий логистики, переработки и сбыта  в формате «Школа-ВУЗ-Предприятие». Эта инновация реализуется в рамках стратегии управления человеческим капиталом сложного, быстро растущего и  диверсифицированного  бизнеса в совершенно разных регионах деятельности, где контекст рынка труда отличается до неузнаваемости.

Реализация профориентационного проекта «Школа-ССУЗ/ВУЗ – Предприятие» ПАО «Газпром нефть» претендует на победу в номинации Be cool бизнес-премии WOW!HR 2021 .

Кейс представляют Олег Шайтан , заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию АО «Газпромнефть-ОНПЗ» и Денис Федотов , руководитель программ развития стратегических, кроссфункциональных и метакомпетенций «Газпром нефти».

Читайте также: BreakOut: Как PepsiCo готовит молодых лидеров

Цели и задачи проекта

Проект предполагает обновление форматов профориентационных и образовательных мероприятий и создание инновационной учебной инфраструктуры.

• В фокус проекта входят совершенно разные активы, составляющие цепочку добавленной стоимости
• В компании идет процесс трансформации, чтобы стать флагманом умной энергетики будущего.
• Активно внедряются современные образовательные инструменты, многие из которых являются ноу-хау, что подтверждено в т.ч. свидетельствами Роспатента.

Конечной целью проекта является трудоустройство выпускников профильных учебных заведений на сложнейшие инновационные объекты «Газпром нефти» с последующим профессиональным и карьерным ростом внутри компании.

Предпосылки создания проекта

Толчком к разработке проекта послужили утвержденная стратегия компании:

• Открытие новых бизнес-направлений и дальнейшая диверсификация деятельности компании;

• Модернизация бизнеса за счет строительства инновационных технологических объектов: комплекс «Евро+» (Москва), комплекс глубокой переработки нефти (Омск), расширение зарубежной деятельности компании в аэропортах по всему миру, внедрение цифровой платформы Smart Fuel на базе технологии блокчейн для оплаты авиазаправок и другие проекты.

• Цифровая, операционная, организационная и культурная трансформация компании.

Всё это требует подготовки специалистов с широким спектром не только профессиональных, а также лидерских, кросс-функциональных и мета компетенций.

Сопутствующими факторами стали демографическая и ситуация на рынке труда в регионах деятельности компании, где за последний период отмечается отток работоспособного населения, особенно среди начинающих специалистов.

В московском регионе ситуация обратная: рынок труда перенасыщен и представлено много  крупных международных компаний, что также накладывает отпечаток на подготовку профессионалов для ключевого актива в столице.

В рамках масштабной трансформации, запущенной в компании, для достижения глобальных и амбициозных целей с учетом описанной проблематики мы определили, что нам необходимо быть гибкими и предлагать уникальные кастомизированные решения.

Основными задачами проекта стали:

• Создание кастомизированной, от региона к региону, системы профориентации школьников;

• Создание эффективной системы подготовки профессионалов в профильных учебных заведениях системы СПО/ВПО за счет внедрения новых профилей выпускников;

• Создание базовых кафедр, целевых групп, учебных полигонов и тренажеров для студентов с целью подготовки выпускников должного уровня;

• Создание работающей модели трудоустройства выпускников, их последующей адаптации, профессионального и карьерного роста на передовых объектах отрасли;

• Создание системы подготовки молодых специалистов для успешной адаптации и построению карьеры в компании;
• Создание коммуникационной и исследовательской площадки в рамках инновационной образовательной экосистемы «Мы в будущем». Экосистема «Мы в будущем» включает в себя образовательную конференцию с вузами, где определяются потребности для подготовки профессионалов в вузах, обсуждаются новые подходы к развитию компетенций, а также программу по развитию навыков будущего, которая предлагает сотрудникам и студентам базовых кафедр инструменты развития.

Мы постоянно находимся на связи не только с нашими отраслевыми коллегами – компаниями Сибур, Сургутнефтегаз, Лукойл и другими, но и изучаем лучшие практики таких инновационных лидеров как Яндекс, Мэйл.ру, Биокад, Школа 21 и другие. Сформированы устойчивые партнерские связи, которые позволяют нам внедрять лучшие практики друг друга.

Среди множества ноу-хау можно отметить ключевые:

• Летняя академия наук – двухнедельная каникулярная школа для детей 5-11 классов с научным уклоном в Омской области;

• Первая за Уралом базовая кафедра – ключевой элемент образовательной программы Омского нефтеперерабатывающего завода совместно с министерством образования Омской области на базе ОмГТУ, базовая кафедра в Ульяновске для подготовки специалистов в области авиатопливообеспечения.

• Образовательная экосистема «Мы в будущем» . Состоит из двух основных элементов: конференция с партнерами по образовательной среде, где обсуждается подготовка профессионалов будущего, а также собственная разработка – программа по развитию навыков будущего сотрудников «Газпром нефти». Участниками экосистемы является более 90 вузов, 100 компаний, 5000 человек.

Этапы реализации

Процесс интеграции проекта сложно заключить во временные рамки –  это постоянное взаимодействие компании и ее образовательных партнеров для формирования долгосрочного сотрудничества.

Внедрение проекта можно разделить на 4 главные составляющие:

• Создание соответствующей инфраструктуры (ремонт и оснащение школьных кабинетов, открытие мультидисциплинарных лабораторий, учебных полигонов, тренажеров, научно-исследовательского центра). Например, Омским НПЗ на базе всех школ-партнеров были оборудованы кабинеты физики и химии, для учебных заведений закуплены современные лабораторные стенды и необходимое оборудование.

• Трансформация профориентационного и образовательного процесса (внедрение проектов «Летняя академия наук», Базовая кафедра, и другие). Например, в 2020 году был разработан профиль выпускника базовой кафедры, где отражены профессиональные, кросс-функциональные и стратегические компетенции.

• Создание площадки для поиска партнерств, обмена мнениями и внедрения новых форматов и инструментов в части подготовки профессионалов будущего . Открытая образовательная конференция «Мы в будущем» посвящена новейшим трендам в высшем и корпоративном образовании, профессиям и компетенциям, взаимодействию бизнеса, образования и науки. В рамках конференции формируется единое экспертное поле с представителями университетов, провайдерами и другими партнерами компании в области развития человеческого капитала.

• Создание условий для профессионального роста внутри компании – в первую очередь за счет программы адаптации молодых специалистов «Три рубежа» (куда в частности входит отраслевая научно-техническая конференция молодых специалистов), профессиональный турнир «Лига профессионалов», система профессиональных кластеров, карьерного планирования и многое другое, что позволяет молодым специалистам управлять своей карьерой и развитием.

Стоимость проекта

Все мероприятия проекта реализуются в рамках утвержденного бизнес-плана. За счет прироста квалифицированных специалистов и подготовки внешнего кадрового резерва компании итоговая приобретенная ценность значительно выше тех инвестиций, которые были направлены на проект.

Команда проекта

Реализацией проекта занимается команда HR-Блока логистики, переработки и сбыта, сотрудники и эксперты профильных кафедр Корпоративного университета, представляющих ключевые виды бизнеса предприятий логистики, переработки и сбыта. А также ВУЗы, с которыми заключены меморандумы о намерениях подготовки профессионалов будущего (ОмГТУ, РГУ им. Губкина, УАИГА и другие). Заказчиком проекта является заместитель генерального директора по логистике, переработке и сбыту А.М.Чернер.

Сложности внедрения проекта

• Активная конкуренция со стороны новых направлений подготовки (IT и другие).

• Консервативность системы образования – низкая скорость внедрения новых форматов обучения, адаптации новых элементов в образовательные стандарты ВПО, консервативность)

• Сложность в выборе площадки для новых форматов взаимодействия.

• Необходимость соответствия системы подготовки внешнего резерва новейшим технологическим вызовам компании, так как технологические вызовы сложны или слишком переменчивы.

Реакция персонала

Вся информация о проекте отражалась на информационных ресурсах компании и наших партнеров, стенды, портал, газета, журнал «Сибирская нефть», а также в социальных сетях. Наиболее показательным является выстраивание коммуникации в рамках образовательной конференции «Мы в будущем», где охват кампании составил миллионы человек.

Изначально сотрудники, давно работающие на активах, со скепсисом относились к большому количеству студентов, участвующих в деятельности компании, но время доказало правильность выбранного изначально подхода. При этом некоторые из выпускников на данный момент уже занимают руководящие должности и двигают производство вперед.

При трудоустройстве первого выпуска базовой кафедры сотрудники предприятий отметили высокий уровень подготовки вчерашних студентов – «…на предприятие приходят готовые специалисты». Прорывы в системе подготовки внешнего резерва отмечают и топ-менеджеры блока.

В целом, отзывы всех участников экосистемы по подготовке профессионалов будущего максимально положительные, это как раз ситуация, где в выигрыше все заинтересованные стороны.

Одним из наших приоритетов является построение экосистемы, которая позволяет решать задачи более широко и формировать корпоративную причастность. Мы рады, что эта тематика находит отклик у большого количества людей, что мы можем почувствовать общность, даже находясь в цифровой среде, рассказываем о своих практиках и учимся у других. Мы продолжим выстраивать взаимодействие с партнерами, решать совместные задачи, строить обучение нового уровня как внутри компании, так и в корпоративной образовательной экосистеме.

Реакция со стороны клиентов и партнеров.

Программа подготовки профессионалов будущего признана Агентством стратегических инициатив в качестве лучшего практического применения элементов Регионального стандарта кадрового обеспечения производства.

Министр образования Омской области Татьяна Дернова: «У профориентационной программы ОНПЗ уже есть результат. Хотелось бы, чтобы эта программа стала стандартом в вопросе подготовки кадров для промышленных предприятий»

Результаты проекта

Однозначно, проект помогает решить все поставленные задачи. Он является частью стратегии в области управления человеческим капиталом и направлен на формирование внешнего кадрового резерва.

В части профориентационной работы со школами:

• Омским НПЗ на базе всех школ-партнеров были оборудованы кабинеты физики и химии, открыты мультидисциплинарные лаборатории.
• Появились факультативные занятия по физике, химии, цифровизации с привлечением преподавателей ОмГТУ и экскурсией на базовую кафедру;
• Открыта Летняя академия наук – двухнедельная каникулярная школа с научным уклоном, на базе ЛОЦ им Карбышева в Омской области;
• Проводится Мультидисциплинарная квест-олимпиада – соревнование в игровой форме на применение законов физики и химии;
• Работает Карьерный навигатор – серия тренингов, направленных на выбор будущей специальности и выстраивания профессиональной траектории.

В реализацию проекта вовлечены 13 учебных заведений: 9 общеобразовательных школ, 2 средних специальных заведения и 2 ВУЗа. Ежегодный охват школьников составляет более 500 человек. Проходной балл на базовую кафедру за шесть лет увеличился со 169 до 203, а конкурс по зачислению теперь составляет 3 абитуриента на место.

По итогам работы со школами Москвы общее количество заявок на участие в программе Целевого обучения от МНПЗ увеличилось в 3 раза – с 68 до 205 по сравнению в 2019 годом, конкурс на одно место в среднем составляет 20 абитуриентов на место.

В части работы со студентами:

• совместно с Ульяновским институтом гражданской авиации реализует первый в России проект по подготовке специалистов по авиатопливообеспечению в рамках программы высшего образования. За пять лет мы полностью закрыли вопрос с подбором специалистов высокого уровня подготовки для любого из регионов деятельности компании. 10% от общей численности инженерно-технического персонала на наших авиатопливных комплексах составляют молодые специалисты. Рост проходного балла составил 10,2 человека на место в 2020 году против 5.97 в 2016 году.

• Московский нефтеперерабатывающий завод совместно с ведущим профильным вузом – РГУ нефти и газа (НИУ) им. Губкина реализует специальную программу целевого набора для выпускников 11-х классов с последующим устройством на предприятие. Проходной балл за 3 года увеличился до 223 (Инженерная механика), 234 (Химическая технология), 249 (Энерго- и ресурсосберегающие процессы в ХТ). Ранее был проходной балл – 206.

• На территории МНПЗ и ОНПЗ были построены учебно-технологические полигоны с участками практического обучения, компьютерно-тренажерными комплексами для получения студентами нужных навыков в период прохождения практики.

• С 2014 года на Базовой кафедре было профессионально подготовлено 122 бакалавра, еще 180 студентов получают образование в настоящее время. 100% выпускников Базовой Кафедры трудоустроены на предприятии, успешно прошли адаптацию, отсутствуют увольнения.

В части работы с молодыми специалистами:

• 100% выпускников курируемых направлений приходят работать на предприятие. Никто не увольняется, многие продолжают свою адаптацию, профессиональное и карьерное развитие.
• Молодые специалисты активно проявляют себя на производстве, участвуют в научно-технических конференциях и конкурсах профессионального мастерства, профессиональных турнирах «Лига профессионалов», развиваются в новой дополнительной роли внутреннего тренера.
• Из образовательной конференции «Мы в будущем» родилась одноименная программа по развитию навыков будущего, которая готовит наших сотрудников к вызовам завтрашнего дня. Программа стала частью экосистемы и дважды становилась победителем престижных премий как лучший проект корпоративного обучения в России.

Смотрите также: Как ДОМ.РФ организовал подготовку профессионалов по новой специальности

Молодые специалисты принимают участие в различных образовательных проектах компании, таких как:

• Кросс-функциональный турнир «Лига профессионалов» — флагманский проект корпоративного обучения, который призван готовить и выявлять профессионалов своего дела: 1250 сотрудников блока из 11 функциональных направлений.
• Научно-техническая конференция молодых специалистов в открытом формате: с привлечением молодых специалистов компании, студентов вузов-партнеров, а также специалистов из других компаний отрасли.
• Конкурс «Экспертная платформа», в котором любой сотрудник блока может делиться своими профессиональными знаниями и создавать образовательный контент: тесты знаний, видеоуроки, подкасты и другое.
• Цикл открытых лекций «Человек в меняющемся мире» призван ответить на вопрос: как быть успешным среди бесконечных изменений —  более 2000 участников.
• Марафон по развитию метакомпетенций «Метамарафон гибкости» — 350 сотрудников.
• Развитие кросс-функциональных компетенций — программа «Основы нефтепереработки», виртуальная экскурсия на производство «VR-арена».
• Цифровые инструменты развития: CastleQuiz, чат-бот, аудиопрогулка и другие.
• Развитие профессиональных кафедр—  895 сотрудников прошли обучение по 27 целевым программам профессионального обучения.

Фото ПАО «Газпром нефть»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2021 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}