Профайлинг в HR: принципы и эффективность метода

Профайлинг – это техника визуального распознавания психотипа человека. Изначально термин «профайлинг» употреблялся в контексте составления поискового психологического портрета (профиля) неизвестного лица по следам на месте преступления. При поиске сотрудника техника профайлинга может быть успешно и продуктивно применима, считает Филипп Штурмин , управляющий партнер B2B Airwaves CG, эксперт по профайлингу и организационной психологии, клинический психолог.

Как в классическом расследовании нельзя на 100% полагаться на психологический портрет или даже фоторобот, так и в подборе или формировании команды техника профайлинга не может гарантировать 100% результата. Профайлинг необходим в тех случаях, когда важно существенно повысить вероятность успеха.

Читайте также: Говоришь "я профайлер" – уточняют: визитки печатаете?

Эффективность метода профайлинга определяется соблюдением нескольких критериев правильного методологического подхода к работе с персоналом.

На первом этапе ключевым фактором является определение типа руководителя в общей системе организации.

Если не понимать психотип руководителя и не осознавать ключевые особенности его характера через призму профайлинга , невозможно определить оптимальный тип сотрудника, взаимодействуя с которым получится достичь синергетического эффекта.

Это правило применимо и в обратную сторону, когда в устойчивый коллектив требуется новый руководитель.

Важно понимать и то, какими общими и индивидуальными чертами обладает коллектив, который будет принимать нового сотрудника. Например, ориентируясь на классические типологии характера, описанные у мировых классиков теории личности, будет практически невозможно добиться эффективности в команде специалистов с шизоидной организацией личности, если руководителем к ним поставить человека с эпилептоидным типом характера. Аналогично сложно представить эффективное взаимодействие сотрудников паранойяльного типа характера с гипертимным типом. Исключения, конечно, возможны, но в большей степени определены особенностями формирования личности в среде, его личной и профессиональной историей.

Чтобы профайлинг привел к результатам, важно понимать и задачу, которая будет возложена на сотрудника не в части его прямых обязанностей, а в ключе воздействия на эмоциональную составляющую коллектива.

Например, если нужно гармонизировать отношения в коллективе и добавить единства в команду, то оптимальным будет выбор человека с эмотивным типом организацию. Именно эмотивы способны быть дипломатичными и предупредительными, учитывать интересы всей команды, не ориентируясь на личные выгоды. А вот в случае усиления дисциплины и контроля за деятельностью команды, оптимальным будет подбор руководителя с эпилептоидной личностной культурой. Такие люди способны к строгой классификации, иерархии, субординации и выстраиванию соответствующих организационных систем.

Сейчас мы не рассматриваем сложности взаимодействия в командах, где формальный и неформальный лидер являются разными людьми. В таких системах необходимо более детальное изучение специфики команды.

Профайлинг хорошо работает в ситуациях, когда существует необходимость подбора сотрудника в коллектив, где несколько человек выполняют одинаковые функции. Например, если вам нужно взять дополнительного бухгалтера на участок, вы легко можете сформировать требования к психологическому профилю, исходя из типового профиля одного из сотрудников бухгалтерии. Вероятнее всего, такой сотрудник будет иметь тревожный характерологический тип. Им свойственны скрупулезность и повышенная осторожность.

Если предполагается, что данный сотрудник со временем займет руководящую должность, необходимо, чтобы в его характере присутствовали паранойяльные или эпилептоидные нотки – в зависимости от условий профессиональной среды .

Если планируется рост до финансового директора, то в структуре характера сотрудника должен преобладать паранойяльный тип – эти люди способны добиваться цели, руководствуясь основной идеей. Они не отвлекаются на «мелочи» и способны строить эффективные стратегии. А вот если сотрудник имеет шанс стать главным бухгалтером, то эпилептоидный тип характера будет более продуктивным – такие специалисты являются более внимательными, дотошными, точными и соблюдающими множество инструкций.

«Чистых» представителей того или иного психотипа не существует, есть наиболее распространенные сочетания характерологических типов.

Зная эти вариации, проще простраивать не только  требования к вакансии, но и к ее описанию, ведь формулировки про сходные функциональные действия каждым человеком будут восприниматься по-разному, с учетом личностных особенностей. Если для представителей истероидного типа характера будут важны регалии, возможность общего признания, то для человека эмотивного типа будет важна общественная значимость и польза.

Таким образом, участие в одной и той же, например, благотворительной деятельности должно быть описано по-разному в зависимости от роли будущего сотрудника .

Профайлинг как техника также помогает определять круг посильных задач для сотрудника. Описанные психотипы характеризуются не только поведением, но и различными параметрами концентрации, степени вовлечения в задачи, ответственности и т.д. К примеру, для специалиста HR-департамента, который должен заниматься организацией корпоративных мероприятий, не стоит выбирать сотрудника с эпилептоидной культурой. Это сотрудники, не ориентированные на привнесение в жизнь коллектива праздника и суть данных мероприятий им чаще всего не близка (если не говорить о каком-либо виде экстремального спорта).

А вот, например, для гипертимного типа характера свойственны такие качества, как бодрость и красноречие, они легко поддерживают разговор на любую тему, являются инициаторами коммуникаций, быстро схватывают суть. Сотрудник гипертимного типа может с легкостью организовать корпоративное событие. Если же это мероприятие носит статусный характер, то стоит совместить труд сотрудника гипертимной организации личности с помпезностью истероидного характера.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.2

Вариаций характера великое множество. В том числе характер зависит от темперамента, определяемого скоростью реакции нервной системы на уровне индивидуального строения мозга (классические холерики, сангвиники, меланхолики и флегматики). При этом ключевые (базовые) типологии характера определяют внешний вид, манеру общения и круг посильных задач человека. Имея соответствующие знания, HR-специалисты могут существенно повысить эффективность своего труда, создавая и укрепляя команды необходимыми звеньями и ключевыми игроками.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна