Прикладная психология для эйчара: типология по метапрограммам

Структура типологии, которую я предлагаю вашему вниманию, позволяет на основе комбинаторики шести весомых метапрограмм выделить 8 типажей, у каждого из которых есть свои особенности, сильные и слабые стороны, зоны максимальной и минимальной успешности.

Первый шаг.

Мы рассмотрим соотношение двух пар метапрограмм – содержание - окружение и процесс – результат. Сразу хочу оговорить очень важный момент: «чистые» типажи встречаются редко, большинство людей находятся где-то на шкале метапрограммы, сочетая обе крайние их точки в той или иной пропорции.

Поэтому и эти типажи в единственном и «чистом» виде представлены редко: обычно у большинства людей присутствует одновременно два или более типажа. Более того, в разных социальных ролях типаж людей нередко различается, иногда довольно существенно.

Таким образом, мы получили четыре квадранта, которые я условно обозначила цветом согласно своим собственным ассоциациям. Давайте рассмотрим особенности каждого типажа в отдельности. Прежде чем перейти к характеристике каждого из четырех квадрантов, обозначим, что мы подразумеваем под двумя указанными выше метапрограммами.

Процесс – Результат

Под «ориентацией на результат» мы понимаем не качество, которое есть в абсолютно любой работе, а видимый финал работы, на который человек может оказать заметное влияние с точки зрения «быстрее, выше, сильнее». Наиболее ярким примером такой работы являются активные продажи, в которых ты можешь оказать влияние абсолютно на всех этапах от привлечения клиента изначально до своевременного получения дебиторки.

Читайте также: Что такое системы сквозного управления персоналом

Аналогичным примером является сдельное производство, где именно от исполнителей зависит количество произведенной продукции, более того, увеличение показателей приветствуется (это важно!) и зависит именно от тебя, а не от соседнего цеха или складских запасов, например. В таких видах работ нам больше подойдут люди, ориентированные больше на результат.

«Ориентация на процесс» предполагает стремление работать  строго по стандартам, не превышая, но и не снижая их. Ярким примером такой деятельности является конвейер: ты не можешь работать быстрее, чем движется конвейер или производить больше операций, чем тебе положено. Среди офисных видов деятельности к таким относится кадровое делопроизводство. Частично к процессной работе можно отнести обслуживание клиентов (не продажи). Интересно, что в некоторых компаниях есть осознанное разделение на «охотников» и «пастухов»: результатники находят и завоевывают клиентов («охотники»), более процессные сотрудники осуществляют поддержание отношений и текущее обслуживание («пастухи»).

Интересно, что в некоторых случаях необходимость доминанты «процесса» или «результата» обусловлена не профессией как таковой, а количеством форс-мажоров и чрезвычайных ситуаций, которые как раз и требуют подхода «быстрее, выше, сильнее».

Разумеется, у большинства людей присутствует не только процесс или результат, а какое-то их процентное соотношение, однако идеальный баланс, при котором человек хорош и в работе, требующей достижения все более высоких результатов, и в процессной деятельности, крайне редко встречается

Для людей процесса и результата, характерны различные сильные и слабые стороны, которые, суммируясь с особенностями метапрограммы «содержание – окружение», дадут портрет наших четырех типажей.

Содержание – Окружение

Как и все метапрограммы, это шкала: у большинства людей присутствуют элементы как одного, так и другого полюса. Нам необходимо будет оценивать процентное соотношение «содержание – окружение».

«Содержание» преобладает. Это означает, что человек более ориентирован на суть деятельности, нежели на общение и взаимодействие с людьми. Очевидно, что это оптимальный вариант для большинства технических, ИТ, финансово-бухгалтерских специальностей.

«Окружение» преобладает. Этот вариант оптимален для тех видов деятельности, которые можно охарактеризовать «человек – человек», то есть большая часть работы предполагает профессиональное взаимодействие с людьми (именно профессиональное, а не просто позитивные отношения в коллективе). Это сфера HR (кроме делопроизводства), продажи и клиентский сервис, PR.

В некоторых случаях нам важен баланс содержание/ окружение или показатели, близкие к балансу. Например, сисадмин с функцией поддержки пользователей или бухгалтер по расчету зарплаты. Это виды деятельности, которые одновременно предполагают значительное внимание к содержанию работы, в то же время необходимо постоянно консультировать пользователей – внутренних клиентов, оказывать им помощь и поддержку.

На основе этих четырех типажей базируются такие известные типологические классификации, как «Социальные стили», «Цветная типология поведения» и DISK. На самом деле, суть этих классификаций примерно одинакова, несмотря на  различные называния и небольшие нюансы интерпретации типажей. Применяя на практике эти типологии для оценки людей в разных ситуациях, я пришла к выводу о том, что при наличии бесспорно сильных сторон данных методик, есть и определенный провал.

Так я пришла к решению о следующих моментах:

• Добавить в классификацию еще одну метапрограмму – тип референции, таким образом, типажей получится не 4, а 8, причем с разделением на группу «Лидеры/ эксперты» и группу «Исполнители».
• Обсудить с вами всю возможную комбинаторику типажей, какие сочетания возможны, а какие нет.
• Рассмотреть конкретные практические технологии выявления типажей  не только методом наблюдения за поведением или тестированием, но и методом интервью, а также технологии адаптивного менеджмента, то есть выбора наиболее эффективной модели управления в зависимости от типа сотрудника/ руководителя.

Добавим к метапрограммам процесс – результат и содержание – окружение тип референции, после чего получим готовую комплексную типологию по метапрограммам.

Тип референции – метапрограмма, говорящая нам о том, каким образом человек преимущественно принимает решения – самостоятельно или на основе внешних советов, инструкций, общепринятых установок, как он узнает об успехе или неуспехе своих действий – на основе самооценки или внешней оценки.

При преобладании внешней референции человек преимущественно будет хорошим исполнителем, командным игроком, он подстроится под принятые в обществе/ коллективе стандарты. Ему комфортно действовать тогда, когда за него уже все решили.

При преобладании внутренней референции человек предпочитает самостоятельно принимать решения, для него важнее, доволен ли он сам собой, нежели хвалят ли его другие. Это люди с четкой системой взглядов и убеждений (которые могут быть как позитивными, с вашей точки зрения, так и негативными), которой они придерживаются, и подстраиваться под что-то другое будут только в крайних случаях.

Смотрите также: Обзор теории поколений

Преобладание внутренней референции оптимально либо для лидеров (если есть склонность вести за собой и управлять), либо для экспертов, которые, часто будучи одиночками, при этом совершенно самодостаточны и самостоятельны.

Напомню, однако, что абсолютно «чистые» типажи бывают редко, есть какое-то процентное соотношение той или иной метапрограммы в каждом конкретном человеке.

Комплексная типология по метапрограммам. Схема

Фото Pexels

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна