5 правил, которые повысят качество подбора персонала

«Когда в компанию приходит один умный человек, вскоре появляется и другой – талантливые люди любят работать в кругу себе равных». С этой цитатой Билла Гейтса сложно не согласиться. Тем более, если тот самый «умный человек» – это специалист по подбору персонала. К сожалению, многие компании отдают этот функционал вчерашним студентам, считая, что в подборе персонала ничего сложного нет. Зачастую последствия такого решения могут быть самые серьезные.

Обобщая свой опыт (а это несколько тысяч проведенных собеседований), я хочу предложить 5 крайне важных, на мой взгляд, правил, которые помогут повысить качество подбора персонала в любой компании.

Составляем качественный профиль должности

Для того, чтобы понять, кто же нужен компании, необходимо внимательно подойти к составлению профиля должности. Нельзя просто посмотреть описание похожих вакансий в интернете, изучить должностную инструкцию или попытаться догадаться о том, что же предстоит делать будущему сотруднику. Даже если у работников одинаковые должности и они трудятся в одном подразделении, функционал зачастую у них абсолютно разный. Поэтому прежде чем приступить к поиску кандидатов, необходимо обсудить с внутренним заказчиком необходимые компетенции, требования, функционал, мотивационный пакет и прочие условия.

Читайте также: Подбор персонала в соцсетях

Причем важно убедиться, что представления о проявлениях той или иной компетенции у вас совпадают. Ведь для кого-то компетенция «Лидерство» – это прежде всего умение мотивировать, вовлекать и способствовать развитию сотрудников, а для других – система беспрекословного молчаливого выполнения поручений. Если руководитель не может четко сформулировать требования к должности, вы можете спросить, работа кого из сотрудников с таким же функционалом устраивает его больше всего. После этого вы можете «снять» профиль должности с реального, уже работающего в компании человека.

Ищем не лучшего, а наиболее подходящего

На протяжении всего периода работы над вакансией необходимо помнить, что цель рекрутера – поиск не лучшего, а наиболее подходящего кандидата. В противном случае на работу принимают специалиста с избыточными компетенциями. Чем это плохо? Сотрудник со значительным набором знаний и навыков (многие из которых могут не пригодиться в компании) стоит на рынке труда дорого. Кроме того, высок риск того, что ему просто будет не интересна работа со слишком простым функционалом, и вскоре он уйдет в другую компанию. Как следствие, вновь возникают затраты на подбор, адаптацию сотрудника и т.д.

Уходим от шаблонов

Любой человек интуитивно пытается разложить все новые знания (а также людей, с которыми знакомится) по уже имеющимся в голове «полочкам» в соответствии с накопленным опытом. В подборе персонала – это один из наиболее частых «врагов» рекрутера.«Похож на моего бывшего начальника, наверняка и по характеру такой же», «У нее педагогическое образование. Точно откажем, а то будет нам «педсоветы» устраивать», «Был у нас один из этой фирмы – еле избавились» – это примеры шаблонов и штампов, которые могут возникнуть в голове у рекрутера, особенно неопытного. В большинстве случаев эти «классификации» ошибочны и не несут в себе объективной оценки. Поэтому специалист по подбору персонала должен стремиться к максимально возможному исключению субъективности в оценке кандидата и к уходу от попыток «примерить» на кандидата шаблон.

Оцениваем кандидатов одинаковыми инструментами

Еще одна частая ошибка начинающих рекрутеров – использование разных инструментов оценки кандидатов на должность. В результате – отсутствие возможности для сравнения компетенций разных претендентов на должность. Даже если вы делаете заключение только на основании интервью, я рекомендую вам прописывать структуру интервью с кандидатами на должность и стараться придерживаться ее в процессе собеседования.

Таким образом, вы сможете сравнить ответы на одни и те же вопросы у разных кандидатов. Со временем вы научитесь придерживаться необходимого вектора в процессе интервью и от этих шпаргалок можно будет отказаться.

Отслеживаем дальнейшую судьбу кандидатов

От ошибок не застрахован никто, в том числе и рекрутер. Для того, чтобы снизить их количество, я рекомендую вам отслеживать дальнейшую судьбу кандидатов, которых вы подобрали. Это поможет вам понять, какие кандидаты лучше всего «приживаются» в том или ином подразделении, глубже понять культуру разных групп сотрудников, более результативно прогнозировать успешность работы того или иного кандидата.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Формы такого мониторинга могут быть самые разные – от анализа отчета о работниках, успешно прошедших испытательный срок, до динамики прироста результативности или exit interview. Интервью с увольняющимся сотрудником вообще может дать очень много пищи для размышления с точки зрения подбора кандидатов на высвобождающуюся должность. Выбирайте ту комбинацию инструментов, которые в реалиях вашей компании дадут вам максимально полную картину и, я уверен, у вас все получится!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна