Перфекционизм в HR: плюсы и минусы

Как известно, перфекционизм, происходя от французского слова perfection, означает совершенствование. На первый взгляд, что может быть негативного в совершенном? Разве это не символизирует верх развития? И уж тем более - не это ли конечная цель такой структуры, как HR, в чьи задачи входит не только управлять персоналом компании, но и заботиться о нем? Но все не так просто. Разбираемся вместе с директором по персоналу компании VIG Trans Татьяной Никитиной.

- Плюсы перфекционизма в HR лежат на поверхности: это отлаженная система работы, не дающая сбоев, отточенные до совершенства бизнес-процессы, полностью охваченный спектр направлений работы HR. И, действительно, полномасштабная структурированная работа по планированию, поиску и подбору персонала, его найму и учету, мотивации, адаптации и развитию, оценке и аттестации вкупе с корпоративной культурой, являющейся мощным стратегическим инструментом в управлении компанией, и безукоризненно действующая организационная структура – идеальная картина эффективной работы HR. Абсолютный баланс между удовлетворенностью сотрудников компании и организацией деятельности кадрового подразделения.

Читайте также: Профессиональная деформация HR-специалиста

На практике же приходится сталкиваться с иными реалиями. Думаю, нет необходимости напоминать прописную истину: «лучшее враг хорошего».

В моей профессиональной деятельности в сфере HR была ситуация, когда соблазн проявить перфекционизм в работе был велик. Поступив на работу в новую компанию я поняла, что процесс увольнения сотрудников на испытательном сроке происходит хаотично, просто по решению непосредственного руководителя. Помимо этого проблемного момента, очень неприятно поразил тот факт, что в компании планировалось сокращение штата, а сотрудники даже не подозревали об этом.

Дальнейшая работа автоматически повлекла внедрение аттестации, совершенствование процесса адаптации, обучения и развития работников, изменение системы их мотивации. Все мои коллеги были воодушевлены и всецело захвачены процессом положительных изменений в работе с персоналом.

При этом надо отметить, что процесс найма не останавливался, а вакансии были сложные, поиск заточен на узких специалистов. Безусловно, машина кадрового делопроизводства также продолжала функционировать. Объем работы увеличивался согласно закону геометрической прогрессии, а штат сотрудников службы персонала при этом оставался неизменным. К тому же в определенный момент возникла необходимость внесения изменений в организационную структуру компании, что тоже внесло свою лепту в приумножение объема работы.

Результатом явилось то, что мы оказались затянуты в воронку бесконечных изменений, не имея возможности довести до должного уровня все охваченные фронты работы. То, что изначально из лучших побуждений расценивалось как улучшение, стремление к совершенствованию, на практике превратилось в беспорядок.

Стоит ли говорить о том, что уровень внутренней мотивации самих HR-менеджеров значительно снизился. Забегая вперед, хочу сказать, что мы вышли из той ситуации достойно, разложив по полочкам всю начатую работу и достигнув высоких результатов, но нам потребовалось пересмотреть и сам подход к работе, и стремление к совершенствованию.

Смотрите также: Будущее HR, бизнеса, профессий

В заключение отмечу, что эйчару необходимо четкое сознание того, что несовершенство не есть эквивалент хаоса и анархии. Важно неторопливо и постепенно стремиться к совершенствованию организации процессов и направлений деятельности. Уверена, что только в таком случае возможно приближение к идеалу, пусть и не абсолютному. Давайте не забывать закон Парето, который гласит, что 20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна