Недозреть и перезреть: 5 способов оценить труд вашей HR-службы

Как понять, эффективно ли работает ваша HR-служба, какие есть способы проверить качество ее деятельности, и почему оценивать KPIs каждого сотрудника HR-отдела было бы ошибкой, порталу HR-tv.ru рассказала Екатерина Горяная , руководитель группы консультантов международного кадрового xолдинга.

Как и любая функция в компании, HR-служба требует контроля и должна быть максимально эффективна для бизнеса. В зависимости от целей компании (стратегических, политических, идеологических) и ее специфики, HR-функция также имеет свое предназначение и цели.

Следовательно, вопрос эффективности HR-отдела должен быть согласован с глобальными целями компании.

Читайте также: Лукавые цифры: как собственнику верно прочесть HR-отчет

В самом общем значении основная функция HR-службы – это привлечение, удержание, развитие, поддержка персонала и бизнеса, а также минимизация всех возможных рисков, связанных с трудовыми отношениями. В различных компаниях руководители ожидают разных результатов от работы HR-департамента. В международных компаниях на HR возлагается стратегическая деятельность, ставятся задачи внедрения HR-политики и стандартов, принятых в штаб-квартире с последующей адаптацией на локальном рынке. В большинстве российских компаний, в основном, HR-отдел разрабатывает проекты для  повышения эффективности работы персонала, его удержания и минимизации потерь бизнеса.

Вопросы эффективности HR за последние пару лет вышли из тени, и работодатели задумались о том, что кроме оценки всех сотрудников компании, важно также и оценивать непосредственно HR-департамент, то есть HR из статуса субъекта превращается в объект оценки эффективности его действий.

Казалось бы, задача очень простая. Сразу приходит мысль оценивать KPIs каждого сотрудника HR-отдела индивидуально. Однако данная оценка будет не верна, так как KPIs каждого отдельного сотрудника может не совпадать с глобальными целями и стратегией и не будет являться ответом на вопрос эффективности конкретного подразделения.

Как правило, в HR-отдел входят специалисты, занимающиеся отдельными (а при возможности – их сочетают) направлениями, связанными с персоналом - кадровое делопроизводство (КДП), поиск и найм сотрудников, обучение и  развитие, охрана труда, компенсации и льготы. Для каждой из перечисленных функций существуют свои показатели KPI, разработанные компанией под свои цели и согласно внутренней политике. Например, эффективность рекрутмента определяется успешным закрытием позиции в соотношении со сроком и периодом «жизни» данного сотрудника в организации. Для бизнеса количество закрытых позиций не будет играть ключевой роли, однако показатели уменьшения текучки, привлечение профессиональных кадров и увеличение прибыли компании, укомплектованность, соотношение затрат  и прибыли в бюджете будут более приемлемы и понятны.

Если говорить об основных методах оценки качества HR-cлужбы, то можно выделить основные 5 методов:

1)        Экспертная оценка или опрос 360 градусов , линейный.

Компании разрабатывают список вопросов, на которые должны ответить все сотрудники компании – от специалистов начального уровня до топ-руководителей. Метод не дает полноценной картины, так как понимание функций и KPIs у каждого опрашиваемого на своем уровне.

2) Формула Джека Филлипса . Данный метод основан на 5 формулировках определения качественной работы сотрудников HR-службы:

а) оценка инвестиций в HR: соотношение расходов к операционным расходам;

б) соотношение всех расходов HR к количеству работников, то есть расход на единицу;

в) Количество отсутствий на рабочем месте: прогулы плюс количество работников, уволившихся неожиданно;

г) показатель удовлетворенности: число удовлетворенных сотрудников в % к общему количеству всех работающих в организации;

д) единство и согласованность в организации. Статистика по производству и оценке качества эффективности труда

3) Метод Дейва Ульриха также основан на 5 ключевых показателях:

а) производительность на 1 единицу сырья, на 1-го работника, на единицу з/п.     Хорошим считается показатель 7-10% от суммы, которую сотрудник зарабатывает для компании;

б) Скорость бизнес-процессов, измеряется временем;

в) расходы и затраты при проведении программных инициатив;

г) навыки работы, моральный климат, лояльность;

д) Скорость бизнес-процессов до нововведений и после;

е) Текучка кадров – соотношение количества уволившихся к общему числу персонала.

4) Метод бенчмаркетинга . В этом случае показатели деятельности HR сравниваются с аналогичными в других компаниях на схожем рынке. На Западе такая практика используется очень активно, однако в России этот метод не очень  популярен, так как многие компании не готовы афишировать свои результаты.

Читайте также: Цифры и риски. Главные показатели HR

5) Метод ROI («возвращение инвестиций»). Вычисляется путем разницы между доходами от HR-службы и соотношением всех затрат к затратам HR в % [u3]

Важно сказать, что каждый метод в отдельности интересен, однако не может быть расценен как единственный и идеальный, поэтому важно найти комбинацию, которая будет эффективна для отдельно взятой компании.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна