Найм «звезды»: бонусы и риски

В чем плюсы и минусы найма дорогого опытного сотрудника высокой квалификации? Генеральный директор консалтинговой компании «Бойлерная» Сергей Костенков отвечает на вопрос на примере менеджера по продажам.

Плюсы:

• Такой сотрудник эффективен, дает хорошие результаты, так как имеет большой опыт работы ;
• Он совершает много продаж на крупные чеки;

• Зачастую приходит со своей базой клиентов, которым может продать наш продукт;
• Ему можно делегировать крупных клиентов, потому что его квалификация позволяет брать на себя серьезную ответственность;
• Стабильно выдает результат, поэтому он, собственно, и высокой квалификации;
• Может существенно улучшить работу компании, поделиться своим опытом, применить его в вашей организации. Например, усовершенствовать систему обучения, сам продукт;
• Круг общения таких людей позволяет ему пригласить других не менее квалифицированных сотрудников на работу в компанию на разные должности. Это может дать рост организации.

Вы можете быть уверены, что сотрудник с высокой квалификацией будет приносить хорошую прибыль, благодаря его знаниям и опыту.

Минусы:

• Такой сотрудник дорого стоит — на порядок дороже менее квалифицированных специалистов. То есть обязательные затраты компании на окладную часть сотрудников повышаются;
• Не факт, что он окажется успешен в вашей организации. Известно много случаев, когда берут сотрудника из релевантной сферы, где человек действительно работал успешно, в новой компании с похожим продуктом он не делал результат. Такое может быть, например,  из-за низкого качества лидов, системы обучения,  контроля и так далее;
• Необходимо продумать, как обеспечить такого сотрудника ресурсами. Дорогой боец знает себе цену и для выполнения планов потребует ресурсы в виде клиентской базы. Если вы ее не предоставите, то он не сделает хороший результат и, скорее всего, уйдёт;
• По истечении короткого времени он может начать диктовать свои условия, потому что понимает, что на нем большая ответственность, серьезный план. Может потребовать особых условий по мотивации, графику работы. Человек видит, что на нем очень многое завязано, и если он уйдёт, то компании грозит уйти в минус ;
• Появляется серьезный риск невыполнения плана. От такого сотрудника много зависит, но он не застрахован от человеческого фактора: болезнь, срочная поездка — и все, план не выполнен, компания уходит в минус.

Наш опыт:

Мы взяли высококвалифицированного сотрудника из релевантной сферы. Он просил зарплату в 2 раза больше, чем обычный менеджер, но и план мы ему поставили в 2 раза больше. Когда он пришел на работу, мы обеспечили его ресурсами, и в первый месяц этот сотрудник сделал план 1 миллион рублей.

Через некоторое время, поняв свои силу и статус, менеджер начал торговаться, «выбивать» из нас более существенную мотивацию при том же результате. Первое время мы с этим мирились, но в итоге пришли к выводу: два менее квалифицированных сотрудника с планом в два раза меньше, чем у него, будут более рентабельны. При этом, взяв двух сотрудников, мы уменьшим собственный риск : если один не выполнит план, то есть второй менеджер. По итогу, мы не будем переплачивать, сократим риски и избавимся от «диктатуры» сотрудника.

Если в компании не до конца настроены процессы, и нужен сотрудник, который их докрутит, привнесет что-то новое — да, найм дорогого специалиста оправдан.

Смотрите также: Как Coca-Cola ищет таланты

Но в конечном счете, нужно 2-3 таких бойца, чтобы минимизировать риски. Если вы не можете себе этого позволить, вместо одного сверхквалифицированного специалиста лучше нанять 2-3 менее опытных. Так вы снижаете риски по невыполнению плана и не переплачиваете.

Конечно, для такого подхода необходима правильная система обучения и контроля, которая позволит доводить менее квалифицированных сотрудников до уровня звезд первой величины.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна