«Мы не просим «продать ручку», наши кейсы сложней и интересней»

О стандартных и нестандартных способах поиска и отбора новых сотрудников, все более актуальных для интернет-подкованного сообщества, порталу HR-tv.ru рассказала Д иана Ковалева , ведущий специалист по подбору персонала V.I.G.Trans.

Каждая компания выбирает для себя продуктивный способ найма сотрудников. Приступая к поиску, мы в первую очередь информируем текущих сотрудников об открытии вакансии. Вовлеченность и заинтересованность сотрудников позволяет значительно сократить время поиска, ведь они могут порекомендовать бывшего коллегу, друга и т.д.

Читайте также: Будущее подбора: что делать, когда роботы наступают на пятки

Во времена развитой интернет-индустрии рекрутер все чаще обращается к социальным сетям и профессиональным сообществам, где напрямую или методом «сарафанного радио» можно найти нужного кандидата. Для привлечения студентов помогают ярмарки вакансий и дни открытых дверей. Так же помогает в работе wishlist или кадровый резерв. В них заносятся потенциально интересные кандидаты, которых хотелось бы видеть в рядах компании. С этими людьми нужно поддерживать контакт, напоминать им о себе, поздравлять их с праздниками и т.д.

Но заполучить кандидата на встречу еще не означает, что дело сделано. Важно еще на этапе интервью понять, будет ли сотрудничество взаимовыгодным.

С каждым кандидатом мы проводим стандартное интервью, а также тестируем как личные, так и профессиональные компетенции. Мы стараемся собрать как можно больше информации о нем, чтобы получить полную картину.

Но самой продуктивной для нас оказалась игра , которую мы разработали для найма сотрудников в коммерческий отдел. Мы предлагаем кандидатам погрузиться в процесс продаж и попробовать свои силы в переговорах с клиентом.

И мы не просим «продать ручку», наши кейсы гораздо сложнее и интересней .  Разделив кандидатов на команды, мы распределяем задание, которое подразумевает под собой игру «клиент – менеджер по продажам». Тот, кто выступает в роли менеджера, озвучивает задачу, которую он должен выполнить в результате переговоров.  Но для усложнения задания менеджер также получает «цель», которую знает только он. По окончании переговоров оценивается достижение задачи и цели. Всем дается возможность обсудить каждый кейс и предложить свой вариант.

Мы уделяем большое внимание беседе кандидатов с коммерческим директором, который рассказывает обо всех коммерческих процессах, потенциальных клиентах, продукте компании.

Кандидаты  могут оценить свою заинтересованность в нашей сфере и продукте, им дается возможность посмотреть на компанию и бизнес-процессы изнутри, а мы можем посмотреть на них в деле, оценить видимые компетенции.

И, конечно же, необходимо адаптировать и обучить сотрудника. Продукт нашей компании не самый простой, но мы составили программу обучения, где постарались визуализировать и упросить весь материал.

Читайте также: HR-секреты: что хобби соискателя может рассказать о его личности

Вводную часть мы даем в виде видеокурса, а основы сферы – в виде графиков, таблиц, карт, инструкций и текстов. Это значительно ускоряет изучение материала. Такой подход к подбору и обучению дает свои плоды уже в первые месяцы работы сотрудника.