Может ли компания сократить сотрудника, если он не пройдет внешнюю аттестацию?

Сокращение штата – сама по себе сложная процедура для работодателей. Уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, оценка преимущественного права, учет мнения профсоюза – все это надо учесть. К тому же, само трудовое законодательство во многих аспектах остается в стороне. Остается опираться на опыт и практику.

Неслучайно именно сокращение штата – одна из самых популярных тем консультаций наших юристов. В частности, сложности возникают с преимущественным правом, оценивать которое напрямую требует ТК РФ.

Читайте также: Две главные задачи HR в условиях правовой неопределенности

Как выбрать тех, кого оставить?

Для наглядности пример одного из наших клиентов. В штатном расписании – 10 консультантов продавцов, в том числе, и защищенные категории. Компания сокращает 3 ставки и планирует привлечь организацию для оценки квалификации работников. Но будет ли такой механизм законным при увольнении ?

Дело в том, что Трудовой Кодекс ничего не говорит о порядке оценки преимущественного права. Он лишь определяет, что право дается тем, у кого более высокая производительность труда и квалификация. А вот как это выяснили и какими документами подтвердили – тоже не уточняется. С другой стороны, нет никаких запретов и ограничений на проведение такой аттестации. Самое главное, чтобы результаты могли подтвердить уровень квалификации и производительность.

Более того, если квалификацию закон расшифровывает как уровень знаний, навыков и опыта, то о производительности нет ни слова. В правоприменительной практике и судебных спорах под этим термином обычно понимают конкретное измерение эффективности. Например, количество выпущенной продукции за единицу времени, количество продаж при равных условиях.

Следовательно, на подобные измерения надо опираться и в ходе аттестации.

Если базировать ее на уровне знаний, умений, навыков и опыта, такую оценку преимущественного права можно считать допустимой, в том числе, с привлечением внешней организации. Но здесь также важно правильно оформить процедуру оценки.

Мы рекомендуем учесть 3 главных момента.

Во-первых, в приказе о сокращении укажите, что оценка права остаться на работе проводится внешней оценочной компанией.

Во-вторых, это же условие зафиксируйте в уведомлениях для сотрудников.

Наконец, точно оформить результаты оценки в протоколе. Причем в нем надо указать не только ФИО, стаж и образование работников, но и результаты тестов и заданий, сравнительный анализ остающихся и сокращаемых работников и все другие оценочные документы.

Альтернативный вариант – создать внутреннюю комиссию. В нее обычно включают руководителя отдела, ведь он лучше всех может оценить квалификацию сотрудников. Хотя жестких требований по составу группы в законе нет. Более того, ТК РФ не регулирует вопросы деятельности такой комиссии, но в ваших правах и интересах – отразить ее полномочия .

Скажем, комиссия может составлять списки работников для сокращения, оценивать преимущественное право, предлагать вакансии, уведомлять профсоюз и службы занятости. Между тем, с приказом о создании комиссии сотрудников знакомить не обязательно, так как это напрямую не связано с трудовыми отношениями.

В любом случае нельзя забывать, что любая оценка – внутренняя или внешняя – может выявить равную квалификацию и производительность у нескольких сотрудников. Тогда опираться надо не только на аттестацию, так как вступают в силу дополнительные факторы преимущественного права. Оставить на работе нужно семейных лиц с двумя и более иждивенцами, сотрудников, у которых в семье больше никто не зарабатывает, работникам, получившим профзаболевание в компании или повышающим свою квалификацию по вашему направлению.

В итоге аттестация / комиссия по сути остается целиком «на совести» работодателя, ведь закон ее не регламентирует.

Смотрите также: Безжалостный менеджмент. Ч.1

Но, сокращая несколько человек на одной позиции, надо знать результаты их работы, подтвержденные официально. И только оценка дает единственный законный вариант действий . Как ее оформить, зависит от вас, но это особенно важно для возможных трудовых споров. Значит, надо быть готовым к дополнительным трудозатратам, либо сокращать так, чтобы избежать дополнительных мер: создавать уникальные должности, сокращать все одинаковые позиции, не иметь вакансий в период сокращений.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна