Две главные задачи HR в условиях правовой неопределенности

Трудовой кодекс РФ регулярно преподносит работодателям неприятные сюрпризы. О многих требованиях сказано лишь вскользь или вообще нет ни слова. Не стала исключением и вынужденная удаленка-2020. Наконец, «масла в огонь», очевидно, добавит и новый закон о дистанционном труде, который вступает в силу с 1 января 2021 года.

«Серых зон» в трудовом праве становится больше, и они сильно ограничивают работу HR.

Возьмем классический пример. ТК РФ обязывает предлагать вакансии сокращаемому сотруднику, но нигде не сказано, какие и сколько раз. Разбираться в такой ситуации мы помогаем 5-10 клиентам каждый год. Более того, неверный ход и увольнение чреваты жалобой сотрудника, и суд легко может восстановить его. В практике были случаи , когда в решении судьи была фраза «необходимо предоставить работнику все возможности для сохранения работы». И таких нюансов в Кодексе немало.

Читайте также: Изменение трудового законодательства планируется с 1 января 2021 года

Но наиболее «яркая» история связана с периодом пандемии и временными мерами, которые приняли региональные власти и надзорные органы. Работодателям пришлось срочно перевести работников на удаленку, но такого понятия в законе не было. На тот момент ТК РФ предлагал лишь постоянную дистанционную работу или работу на дому (но этот вариант не подходил). Многие компании уже применяли и использовали постоянный «дистант», но оформить временный удаленный труд в соответствии с ним нельзя. Он требует отдельного договора, другого порядка взаимодействия.

В итоге компании либо отправили людей по домам просто по устной договоренности, либо сами придумывали документ, который это регламентирует. А режим «нерабочих» оплачиваемых дней вообще выбил из колеи работодателей.

Другой аспект – правила и меры безопасности, которые озвучивал Роспотребнадзор в формате рекомендаций, и требование тестировать сотрудников. Кроме остальных нестыковок с базовыми нормами охраны труда, сложность, например, была в следующем. От работодателей требуют проверять на вирус сотрудников и могут оштрафовать за отказ это делать. Но компания по закону не имеет право требовать от работников сдавать тесты и даже не может вынести замечание, если человек откажется. Несмотря на то, что финансировать процесс тоже должен работодатель .

Более того, были и парадоксальные ситуации. Например, Решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.09.2020 по делу № 12-211/2020. В этом деле компанию оштрафовали по ч.2 ст.6.3 КоАП РФ за несоблюдение правил Роспотребнадзора. Но суд отменил наказание, так как рекомендации ведомства не являются нормативными санитарными правилами и не обеспечены реальным механизмом правового принуждения.

Новый закон о дистанционном труде с 2021 года дает работодателям больше возможностей для регулирования удаленной работы. Вместе с тем, он создает и новые правовые коллизии, которые тоже придется как-то решать. Например, временную удаленную работу можно внедрить на срок до 6 месяцев. А что делать, если через полгода ее надо продлить?

Закон об этом не говорит. Или закон обязывает выдать сотруднику оборудование для работы или компенсировать его затраты. У одного из наших клиентов сотрудник требует компенсировать ему расходы на электричество, так как из-за работы он стал больше платить за свет. Решать это придется по сути не на основе нормативных актов, а по ситуации .

Что же делать HR в такой ситуации?

Первое – еще раз внимательно проверить внутренние документы. Бывает, что в ЛНА уже есть фраза или условие, которое позволит принять правильное и легитимное решение. Естественно, документы придется корректировать, и вам надо подготовиться к тому, что будут нужны подписи сотрудников. Если вы внедрили электронную подпись, то задача существенно упрощается.

А второе – оценить, насколько ваши кадровые процессы подвержены изменениям и зависят от временных нормативных требований. Конечно, речь не о бойкотировании правил, которые идут в разрез с ТК РФ, тем более, когда на кону здоровье людей. Задача в другом. Трудовой Кодекс дает не только ограничения, но и возможности, которые вы можете регламентировать в своих процессах.

Смотрите также: Для JTI российский рынок - законодатель мод в HR

Например, возвращаясь к теме сокращений, описать, сколько раз и какие вакансии вы будете предлагать при сокращении. Между прочим, в дистанционном труде у работодателей возможностей еще больше, и многое дается по сути на усмотрение HR.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна