Мотивация на каждом шагу: какая обстановка в команде увеличит производительность

Почему ваши сотрудники работают не так хорошо, как хотелось бы. Что следует предпринять, чтобы повысить их эффективность, порталу HR-tv.ru рассказала Наталья Кузьмина , руководитель департамента управления персоналом ООО «Лаборатория Гемотест».

Многие руководители ошибочно полагают, что их сотрудники работают исключительно ради денег. Это далеко не так. Человек является заложником своих потребностей, внутренних ценностей и мотивов. Какой бы хорошей зарплата ни была, если в коллективе неприятная обстановка, долго сотрудник на своем месте не протянет.

Или, в крайнем случае, будет работать не на результат, а «от звонка до звонка», высиживая свое рабочее время.

Читайте также: Как образовательный проект изменил компанию. Опыт ООО «Ферронордик Машины»

Задача руководителя – понять систему ценностей каждого сотрудника, заинтересовать его, стимулировать не только финансово. Иначе даже полный энтузиазма и идей новый работник через некоторое время сольется с общей серой массой.

Чтобы избежать этого, руководителю следует подумать, как стимулировать своих подчиненных, заинтересовать их, настроить на активность, саморазвитие и позитив, придумать коллективную мотивацию персонала. Каждый должен знать цель, к которой идет компания, и работать над ее реализацией совместно. Иначе ваш коллектив увязнет в процессе, не понимая конечный результат своей работы.

Мотивация существует именно для того, чтобы подобрать ключ к эффективному управлению работником, воздействуя на его личные интересы, амбиции, наконец, самолюбие. Но стоит помнить, что мотивы, как и потребности, движущие человеком всегда индивидуальны, поэтому к каждому сотруднику должен быть найдет свой подход, каждого следует мотивировать по-своему. Существует три основных способа повышения мотивации.

Первый. Материальное поощрение. Оно может быть денежным (в виде премий, доплат, надбавок или повышения оклада) и неденежным. Это, например, путевки в санаторий, подарочные сертификаты, товары и услуги собственной компании, оплата проезда, питания и мобильной связи.

К таким формам поощрения относятся также медицинская страховка или оплата обучения. Говоря о материальном поощрении, важно знать несколько правил. Регулярные премии или бонусы очень быстро начинают восприниматься как часть оклада и перестают быть поощрением. Более того, если сотрудник не получит ставшую уже привычной премию, он, к сожалению, совсем необязательно будет искать причины в себе и своих результатах.

Поэтому лучше мотивируют неожиданные и нерегулярные премии. Сделанную работу и последующее вознаграждение не должен разделять большой интервал времени.

Чем он больше, тем меньше эффект. Крупные успехи труднодостижимы и случаются редко. Поэтому сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, а не ждать окончания всей работы. И главное − большие редко кому достающиеся награды вызывают зависть, а небольшие и частые − удовлетворение.

Второй. Нематериальное поощрение. Стимулировать работника к работе можно изменением его рабочего графика на более удобный для него. Поощрением также могут быть дополнительные выходные дни или предоставление отпуска в удобное для подчиненного время, сокращение рабочего дня или гибкий график работы.

Если человек полон амбиций, то для него хорошая мотивация – это участие в управлении компании, расширение полномочий в рамках его же должности или творческие командировки. К нематериальному поощрению также относится признание заслуг сотрудника – награждение грамотами, памятными значками, помещение фотографии на Доске почета.

Весьма ценным для работника может стать изменение его рабочего места, улучшение условий труда. Для этого не обязательно переселять сотрудника в отдельный кабинет. Можно ограничиться обновлением его офисной и компьютерной техники и места, где он работает.

Третий. Санкции также могут стать пусть и негативным, но стимулом . В этом случае используются системы штрафов, понижение статуса сотрудника или общественное осуждение. Подобные методы бывают действенными, но не как позитивный стимул, повышающий производительность труда, а как мера, направленная на недопущение подобных действий в будущем и пример всем сотрудникам. Впрочем, наиболее разумный вариант − сочетание поощрений с наказаниями. Но первичным должно быть поощрение, а вторичным − наказание.

Правильно мотивированный работник – это залог успеха любой компании, но универсальных рецептов не существует. В каждой сфере деятельности подход  уникален.

Одна из основных мотиваций для многих сотрудников «Лаборатории Гемотест» заключается в личной самореализации, стремлении помогать людям. Работники всех наших подразделений понимают важность и ответственность деятельности в области здравоохранения, ведь от уровня их вовлеченности и профессионализма зависит здоровье людей.

Созданы у нас и все условия для работы: комфортабельные рабочие места, высокопрофессиональный сплоченный коллектив, обучающие программы, тренинги и многое другое. Безусловно, высокий уровень нематериальной мотивации не исключает достойной оплаты высококвалифицированного труда.

Каждый сотрудник нашей компании, демонстрирующий добросовестное отношение к делу и профессионализм, получает конкурентную заработную  плату. Это делает «Лабораторию Гемотест» привлекательным брендом и залогом стабильности наших сотрудников. Мы всегда приветствуем желание сотрудников расти и развиваться, стремиться вверх по карьерной лестнице. И у нас есть немало примеров того, как работники с «линейных» позиций доросли до «топовых».

,

Сегодня работает 500 отделений «Лаборатории Гемотест» в 186 городах России, сеть постоянно растет. А поэтому мы всегда можем предложить место работы поближе к дому. Некоторые из наших работников воспользовались возможностью сменить место жительства благодаря трудоустройству в одном лабораторных отделений «Гемотеста» в другом городе.

Читайте также: 10 самых убийственных демотиваторов на работе

Помните, что мотивация – это, как правило, всегда не один, а целый комплекс факторов (обычно их три-четыре), влияющих на поведение сотрудников. И эти факторы часто тесно связаны между собой. Воздействие на них должно быть комплексным, иначе вся мотивация может оказаться пустой тратой средств и сил.

При этом важно отказаться от стандартного пакета стимулов, мотивация должна быть персональной, ориентированной на каждого конкретного работника.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна