Люди VS искусственный интеллект

В последние годы на всех профессиональных конференци ях только и разговоров, что о замене людей роботами и угрозе для большей части нынешних специалистов остаться без работы, если они не адаптируются к цифровому будущему. HR-директор Viber в Минске Марина Хомич предлагает посмотреть, что уже автоматизировано в сфере HR,  а что все еще неподвластно искусственному интеллекту. Совершим это путешествие, пройдя путем employee experience (англ. опыт сотрудников) в хронологическом порядке.

Наше первое взаимодействие с компанией-нанимателем начинается на этапе рекрутинга . В этой сфере автоматизировано уже многое:

• системы искусственного интеллекта, которые ищут кандидата в соответствии с описанным профилем;
• расширения для браузера, отображающие контакты кандидатов на разных ресурсах;
• боты для общения с кандидатом, который откликнулся на вакансию;
• системы трекинга кандидатов, куда можно загрузить профиль за один клик;
• сервисы для проведения видео-интервью по заранее написанным вопросам даже без участия интервьюера.

В то же время еще нет автоматизированной системы, которая могла бы снять заявку на вакансию и совместно с нанимателем корректно составить профиль искомого специалиста, учитывая требования, условия и емкость рынка. Также в обозримом будущем не исчезнет необходимость в том, чтобы живой человек занимался поиском кандидатов. Дело в том, что такой специалист не только обрабатывает большое количество ресурсов, он еще и «продает» вакансии тем, кто сейчас не ищет работу : ведет переговоры с соискателями, назначает интервью, помогает в принятии решения и устранении препятствий на этапе найма.

Как только с искомым специалистом заключена договоренность о приеме на работу, наступает время пребординга , то есть подготовки сотрудника к выходу в компанию. В программу пребординга может входить включение специалиста в корпоративную рассылку, предоставление доступа к некоторым внутренним ресурсам организации, приглашение на мероприятия. Если в компании внедрена качественная HRIS-система, в которой хорошо настроены процессы (на что также необходимы ресурсы специалистов по HR), то может быть достаточно только завести в ней профиль новичка, и она предоставит ему всю необходимую информацию и доступ к чему-то. Однако, безусловно, нужен человек, который, определит, какие именно информация или доступ нужны сотруднику. В процессе пребординга очень важно иметь контакт человека, которому ты можешь задать все интересующие тебя вопросы и уточнить детали.

С первого дня работы специалиста в компании начинается процесс адаптации. На этом этапе HR осуществляет преимущественно организационную функцию: предоставляет новичку источники информации о компании, назначает встречи по обучению, ознакомлению с процессами организации, знакомит с командой. Дальше за дело берутся руководители, задача которых организовать качественную передачу знаний, рассказать о проекте, сформулировать и зафиксировать свои ожидания. Звучит просто, но прежде, чем все начнет работать слаженно, необходимо создать фреймворк, в котором все этапы, их цели и подробное содержание каждого будут четко описаны, равно как и шаги, необходимые для того, чтобы все прошло гладко. Конечно, созданием и курированием качественного процесса адаптации должен заниматься специалист, а не робот, только в таком случае есть возможность отвечать нуждам задействованных в проектах живых людей, у которых разный опыт, уровень подготовки, запросы и ожидания .

Далее неизбежно в любой компании наступает необходимость оценить специалистов для того, чтобы составить план по их аллокации, определив уровень их компетенций, необходимые кадровые перестановки (повышения и переводы) и потребность в обучении. В оценке, как правило, основное участие принимает начальство, однако организует процесс, готовит руководителей, обучает их, настраивает внутренние системы компании именно HR. Так как в процессе оценки играет роль множество различных факторов, (ценности компании, текущие проекты и дорожная карта будущих, финансовое состояние, уровень подготовки самих менеджеров, система для учета и хранения данных), с ними должен работать специалист (или целая команда), способный оптимально настроить и провести все процессы.

Как правило, по итогам оценки определяются планы по обучению, которые учитывают существующий портфель компетенций и предстоящих проектов сотрудников. В сфере обучения сейчас тоже довольно много автоматизированных процессов: тестировать или повышать уровень помогают и мобильные приложения, и боты. Однако и здесь нужен человек, который найдет и сформирует пул вендоров, подходящих для нужд конкретной организации, договорится об условиях, сможет кастомизировать существующие программы и адаптировать их под конкретные нужды.

Первоочередное значение в работе любой компании играет, конечно же, производительность труда , на которую напрямую влияет мотивация персонала. В этой области существуют системы, которые могут определить уровень удовлетворенности специалистов своей работой (так называемые пульс-опросы), а также системы, которые, будучи подключенными к корпоративной почте, могут определить вероятность увольнения какого-то специалиста, исходя из лексики в его письмах. Но нет такой системы, которая помогла бы найти общий язык руководителю и подчиненному, решить персональные проблемы сотрудников, определить необходимость создания плана преемственности или проведения встреч один на один.

Вообще сфера корпоративной культуры автоматизируется сложнее всего . Именно здесь еще очень долго будут нужны специалисты, которые умеют грамотно улавливать сигналы о необходимости предпринять какие-то меры. Культура складывается из правильных управленческих решений, а также особой химии взаимодействия людей в коллективе. В компаниях, где количество сотрудников исчисляется тысячами, можно собрать огромное количество данных, на основе которых реально с большой долей вероятности предсказать, специалист с каким уровнем знаний, опытом и, к примеру, увлечениями, может быть успешен на той или иной должности. Тем не менее, даже в организациях, где все решения принимаются на базе собственных данных, существует некая степень неопределенности и рисков, требующая критического мышления и креатива живого человека.

Существует мнение, что наша интуиция — это совокупность опыта, который мы не осознаем, но который влияет на наши решения. Так вот, пока искусственный интеллект не приблизился к человеку в области принятия решений о других людях, все, что касается взаимодействия между людьми, не будет автоматизировано .

В корпоративной культуре важное место занимает этика общения, мероприятия, социальная ответственность компании в том числе. Все это невозможно построить без участия HR-менеджера, который может не являться основным организатором, то точно будет выступать фасилитатором этих процессов.

Кроме того, в HR много процессов, которые находятся на стыке различных дисциплин. К примеру, в любых кадровых решениях нужно взаимодействие с юристом, в вопросе формирования HR-бренда — с PR-службой, в вопросе формирования системы оплаты труда, повышений, материальной мотивации, формирования C&B — с финансовым отделом. В таких случаях просто необходимо, чтобы совместную работу проводили люди, способные качественно погрузить коллег из другого департамента в реалии своей «кухни». Тут крайне сложно автоматизировать процесс, ведь такое взаимодействие — это не просто следование заданному алгоритму действий, здесь присутствует большой элемент творчества, и огромную роль играет синергия человеческого взаимодействия.

Смотрите также: В компании Level Group о персонале заботится искусственный интеллект

Если подытожить сказанное крупными мазками, то получается, что автоматизировать можно только инструменты, которые отвечают за узкие и участки нижнего уровневня из сферы ответственности HR. Во всем, что касается организации процесса, более высокоуровневого взаимодействия с людьми, организации и фасилитации процессов, определения стратегии, очень важно вовлечение квалифицированных специалистов.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна