Лидер или самозванец: особенности подбора руководителей

Как известно, выбрать хорошего специалиста — уже непростая задача, а чтобы он при этом оказался и грамотным руководителем — дело, кажущееся вообще непосильным. В этом случае при отборе кандидатов важно оценивать не только его профессиональные знания, умения и навыки, но и личностные качества. Лидерский потенциал, честность, способность грамотно управлять персоналом, выстраивать отношения и создавать команду, ставить задачи и контролировать результат, желание быть инициатором усовершенствований — вот основные критерии, по которым можно понять, сможет ли человек взять на себя ответственность за руководство рабочими процессами.

Руководитель — это вовсе не от выражения «руками водить», ведь лидер должен быть не только прекрасным управленцем, но еще и высококлассным профессионалом своего дела, который сможет подать пример и стать своеобразной «планкой роста» для персонала, взять на себя решение самых сложных задач.

Читайте также: HR-менеджеру в помощь: комплексная типология метапрограмм Ивановой

Мы очень внимательно относимся к подбору таких людей, и, как правило, они вырастают уже в «Инфосистемы Джет». По моему опыту, если кандидат изначально приходит на высокий пост с большими запросами, то его эффективность как специалиста намного ниже, чем тех, кто развивался вместе с компанией, знает не понаслышке ее ценности и разделяет их. Поэтому мы редко берем на руководящие позиции новых людей с рынка — стараемся растить своих сотрудников.

К примеру, в нашей компании есть люди, которые приходили на позиции системных администраторов или же помощников менеджеров по продажам, и вот, спустя несколько лет, некоторые из них уже директора центров численностью в 500 человек, а кто-то успешно руководит департаментами продаж.

Однако если стоит задача найти руководителя извне, мы очень тщательно выбираем и прицельно оцениваем именно мягкие навыки того или иного кандидата. Четко обозначаем те качества, которыми человек должен обладать на данной позиции, моделируем ситуации, в которые человек потенциально попадет — иначе говоря, формируем портрет идеального кандидата. Исходя из этого, уже проводим отбор. Конечно, в случае руководящих кадров ситуация усложняется — нужно учесть не только личностные характеристики и профессиональный опыт, но и проверить человека на соответствие внутренней культуре  компании, продумать его стратегическую роль как руководителя в дальнейшем развитии бизнеса.

Тут крайне важно умение HR-сотрудников правильно формулировать вопросы, которые помогут проверить эти факторы на этапе собеседования. Например, мы очень подробно расспрашиваем о конфликтах, которые в прошлом возникали в работе и о путях их разрешения: если кандидат рассказывает, что столкновений не возникало, это будет воспринято скорее отрицательно, ведь рабочие процессы не бывают безоблачны (и это естественно!), а значит, человек лжет. К тому же, будущему работодателю крайне важно понимать, как руководитель справляется со стрессовыми и спорными ситуациями, как привык решать проблемы и насколько он готов к компромиссам.

Нередки случаи, когда сама команда также участвует в выборе будущего руководителя. Да, мы не считаем это чем-то несерьезным или сверхъестественным. Успешное развитие компании обеспечивают ключевые игроки в команде, высококлассные эксперты, чье привлечение к отбору кандидатов на должность их непосредственного начальника может сослужить хорошую службу. На ИТ-рынке персонал —  очень ценный ресурс, поэтому так важна слаженность работы начальства и коллектива.

Как правило, именно хороший командный игрок, получив опыт и отточив навыки, способен впоследствии стать отличным лидером и повести за собой команду. И этим объясняется тот факт, что мы не возьмем авторитарного руководителя с жесткой позицией и неготовностью прислушиваться к отличному от его мнению и признавать ошибки. У нас в компании идет очень тщательный подбор людей, а с приходом руководителя с таким стилем управления мы просто рискуем потерять уже встроенные кадры. Вот почему чаще всего на рынке востребован кандидат с партнерской схемой управления и высокими коммуникативными навыками, адаптивный и гибкий, настоящий профессионал своего дела.

Смотрите также: Metro group: лидерство идет изнутри

На пост руководителя нужен человек, сильный духом, не пасующий перед трудностями, готовый взять ответственность за самую большую и сложную часть работы, стремящийся помогать, направлять и растить свой персонал. Выбирая кандидата на руководящий пост, мы всегда руководствуемся правилом: армия баранов под руководством льва сильнее армии львов под руководством барана!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна