Кейс масштабного расширения штата: АПХ «ЭКО-культура»

Динамичный рост бизнеса всегда сопряжен с активным расширением штата. И небольшие компании, и крупнейшие агропромышленные холдинги могут столкнуться с похожими проблемами, например, ограниченной емкостью рынка трудовых ресурсов и нехваткой квалифицированных и опытных кадров в районе непосредственного производства. Чтобы решить эти проблемы, нужно быть готовым к экспериментам и пробовать различные инструменты поиска сотрудников.

Стратегия найма и создания узнаваемого и привлекательного бренда работодателя не ограничивается размещением вакансий на работных сайтах, особенно в регионах. О своем опыте масштабного расширения штата рассказывает директор по персоналу АПХ «ЭКО-культура» Елена Филоненко .

Читайте также: Как в течение месяца найти 100 первоклассных и спортивных сотрудников?

В связи с открытием и расширением производственных мощностей в Липецкой и Тульской областях, а также в Ставропольском крае за 2020 год в АПХ «ЭКО-культура» наняли более тысячи новых работников в тепличные комплексы и распределительные центры.

Для реализации намеченного на 2020 год плана производства и непрерывного обеспечения населения свежими овощами, компания пересмотрела подход к найму сотрудников и оперативно модернизировала этот процесс .

Смена парадигмы управления персоналом

Изначально в холдинге придерживались парадигмы «персонало-затрат», которая была направлена на снижение расходов на сотрудников путем привлечения аутсорсинговых кадров. За счет того, что час работы «внешнего» персонала стоит ниже штатного. Это эффективное решение, когда нужно быстро закрыть вакансии и запустить производство на новых тепличных комплексах или для привлечения персонала на временные работы.

В результате такого подхода мы столкнулись с проблемой: аутсорсинговый персонал предполагает большую ротацию. Из-за этого сотрудники не успевают обучаться и выходить на нужные показатели по производительности, что влечет необходимость привлекать дополнительный персонал. Мы решили сделать ставку на штатный персонал и уделять ему больше внимания. Так холдинг пришел к реализации парадигмы «персонало-ресурсов», при которой кадры становятся сильной стороной компании.

Этот подход позволил реализовать систему обучения штатных сотрудников, чтобы вход в профессию происходил быстрее. За счет системы наставничества, при которой опытный сотрудник сопровождает нового, поступательно включая его в работу. Кроме того данная парадигма привела к повышению производительности за счет детального изучения каждого процесса и возможности изменений его конфигурации. Также мы в целом улучшили условия труда, чтобы каждый вновь пришедший сотрудник был настроен остаться как можно дольше внутри компании .

Акцент на штатной команде

Со сменой парадигмы работы с персоналом изменился и относительный состав коллектива. Если раньше значимую часть составляли аутсорс-сотрудники, то теперь безусловное ядро – штатный персонал.

На сегодняшний день в работающих уже длительное время тепличных комплексах штат внутренних сотрудников достигает 85% – это та численность постоянных работников, к которой мы стремимся.

Конечно, большой процент аутсорсингового персонала привлекается для работы в новых тепличных комплексах (ТК), где только формируется команда. Таким образом удается закрывать потребности производства в период информирования населения о вакансиях. В таких ТК численность аутсорс-персонала может достигать 50%, но со временем она планомерно сокращается.

Наша задача сегодня – минимизировать аутсорсинг, так как полностью избавиться от него невозможно. Например, несмотря на то, что тепличное производство – круглогодичное, в комплексах есть сезонность, связанная со сбором урожая. В это время мы привлекаем внешний персонал без последствий для кадрового администрирования.

Рабочие места для местных жителей

С открытием каждой новой очереди тепличных комплексов в регионе присутствия создаются сотни рабочих мест. Однако из-за того, что некоторые производства расположены на границе субъектов федерации, порой мы трудоустраивали жителей соседних регионов. В 2020 году из-за пандемии было ограничено перемещение по стране, поэтому возникла необходимость пересмотреть нашу стратегию привлечения новых кадров и сосредоточиться на жителях регионов присутствия.

Для этого холдинг запустил два параллельных процесса: создание особых условий труда и повышение информированности о вакансиях.

Логистические маршруты

Чтобы охватить наибольший радиус при поиске потенциальных сотрудников, мы запустили корпоративный транспорт в разные части области нашего присутствия .

Ранее сотрудники, проживающие в отдалении от тепличного комплекса, работали вахтовым методом, уезжая к родным и близким только на выходные. Реализация корпоративных маршрутов позволила улучшить условия труда и сохранять сотрудникам комфортный образ жизни. Это сделало работу в тепличных комплексах еще более привлекательной для местных жителей.

Информирование о вакансиях

Холдинг регулярно сотрудничает со службами занятости населения и участвует в локальных ярмарках вакансий. Преимущество работы растениеводом в тепличном комплексе – это возможность трудоустройства без профильного опыта, лишь со стремлением к добросовестному труду и любовью к растениям.

Однако не все жители регионов присутствия знали об отличных условиях труда, комфортных рабочих местах и своевременной оплате, которые предлагает АПХ «ЭКО-культура». Чтобы исправить сложившуюся ситуацию, мы запустили серию роликов в прайм-тайм на региональных телеканалах, где показали ТК изнутри, ответили на популярные вопросы о работе в комплексах и взяли интервью у уже опытных сотрудников, которые поделились впечатлениями от работы в холдинге.

PR-активности необходимы для построения привлекательного бренда работодателя и важны многим компаниям. Они помогают не только увеличить узнаваемость, но и показать рабочий процесс изнутри.

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Благодаря реализации комплексной стратегии расширения штата, удалось практически удвоить количество вовлеченных и ответственных сотрудников. Пандемия лишь усилила и ускорила эволюцию процессов найма работников в холдинге. Сегодня уровень текучести персонала в среднем достиг 20%, а в некоторых комплексах уже приближается к 5%.

Качественный продукт может производить только штатный персонал, который обладает высокой квалификацией, ответственно относится к делу и каждый день приходит на любимую работу в родной коллектив. Поэтому мы считаем, что профессиональная команда, где каждый сотрудник чувствует поддержку и вдохновение для профессионального роста - залог лидирующей позиции компании!

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна