«Какие твои годы?»: секреты мотивации, работающие для разных поколений сотрудников

Теория поколений, также известная как теория поколенческих различий, представляет собой концепцию, которая пытается объяснить различия во взглядах, ценностях, поведении и характеристиках между разными поколениями людей. Она предполагает, что люди, родившиеся и выросшие в разные периоды времени, имеют уникальные опыты и влияния, которые формируют их взгляды на мир, ценности и стремления. Знание и понимание этой теории позволит разработать рабочую систему мотивации, которая будет учитывать особенности разновозрастных сотрудников.

Наиболее известная теория поколений была разработана Уильямом Страттоном и Нилом Хауэллом в их книге "Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069" (Поколения: История будущего Америки, 1584-2069). Эти ученые идентифицировали четыре основных поколения в американской истории: «Идеалистическое поколение» (родившиеся примерно с 1901 по 1924 год), «Поколение Великой Депрессии» (родившиеся примерно с 1925 по 1945 год), «Поколение Беби-бума» (родившиеся примерно с 1946 по 1964 год) и «Поколение Икс» (родившиеся примерно с 1965 по 1980 год). В России мы используем плюс-минус эти временные промежутки с небольшими погрешностями в годах, однако в каждой стране есть свой культурный код и ценности присущие тому или иному поколению.

Теория поколений предполагает, что каждое поколение имеет свои уникальные характеристики, связанные с историческими, социальными и экономическими событиями, которые они пережили. Эти характеристики могут включать отношение к работе, семье, авторитету, технологиям и другим аспектам жизни. Например, поколение беби-бума часто ассоциируется с идеалами свободы, оптимизма и социальных изменений, в то время как поколение Икс может быть связано с независимостью, технологическим развитием и глобализацией.

Каждое поколение растет в своих условиях. Среда формирует наше отношение к жизни и влияет на то, что будет играть для нас первостепенную роль как в личной жизни, так и в карьере.

Достоинства:

• ответственность, дотошность, качественные знания, хорошие коммуникативные навыки
• предсказуемость.

Недостатки:

• плохо разбирается в технике и современных ПО, консервативный, медлительный
• признает только строгую иерархию «начальник — подчиненный».

Ценности:

«Труд украшает человека», «Чтобы хорошо жить, нужно усердно работать»

Как с ними работать и ставить задачи, как мотивировать:

Используйте простой и интуитивный таск-трекер, чтобы работник не нервничал и не происходила ситуация «ничего непонятно, напишите мне в почту».

В описании задачи подчеркните его опыт и ценность для бизнеса. Ему это важно.

Устанавливайте дедлайн с запасом. Если вдруг работа будет выполнена не так, как вы ожидали, — останется время на переделку.

Ссылайтесь на вышестоящее руководство, когда ставите задачу, и помните, что люди этого поколения больше других уважают субординацию и четкую иерархию.

Ситуация: В одной производственной компании закупили новое оборудование и поставили жесткие дедлайны для его освоения и обучения работы с ним. Начальник производства представитель «поколения бумеров» долго не мог настроить себя на обучение и часто переносил сроки.

Ко мне обратилась коллега HR, работающая внутри компании и попросила совет о том, как безболезненно для компании и сотрудника ускорить производственный процесс с использованием нового оборудования, так как после обучения этого руководителя необходимо начинать обучать и его подчиненных. Поскольку сам начальник этот процесс «тихо саботировал» и постоянно откладывал, дело не двигалось с мертвой точки.

В итоге я составила индивидуальный план обучения для начальника-«бумера», которое включало подробные технические характеристики и схемаы, фотографии процессов работы оборудования. К этой задачи был привлечен и технический специалист по обслуживанию, который писал ответы на вопросы по наиболее часто встречающимся вопросам. Формат обучения был оффлайн и онлайн в виде коротких роликов, на которых можно было посмотреть все наглядно и выстроить процесс. Эти ролики затем разместили на внутренний портал компании с доступом для необходимых подразделений. В конце обучения проводилось небольшое тестирование, в рамках которого нужно было решить реальные технические задачи.

Одним из наших уникальных подходов стало то, что мы с HR подготовили для «бумера» специальное письмо от лица генерального директора, где он хвалил заслуги этого сотрудника и высоко оценивал его вклад в развитие бизнеса и просил не сбавлять темп, держать высокую продуктивность за счет перехода работы на новое оборудование. Таким образом сотруднику была передана как ответственность за конечный результат, так и мотивация.

Достоинства:

Работоспособность, упертость (в хорошем смысле), любовь к знаниям, саморазвитию и карьерному росту, организует все, что угодно — от закупки кофе в офис до спасения мира. Выросли на многочисленных кризисах, некоторые из них успели застать уже в довольно осознанном возрасте СССР

Недостатки:

• не любит отклоняться от плана и искать новые пути
• не умеет работать в команде
• не привыкли считаться с чужим мнением.

Ценности

Не доверяют будущему и поняли, что жизнь — сложная штука, а потому привыкли полагаться на свои силы.

Как правило, представители этого поколения часто открывают свой собственный бизнес, также успешно работают в найме. Особенно хороши в сложных задачах и там, где требуется сделать то, что многим не под силу. Представители данного поколения по своей натуре предприниматели, которых не сломит ни один экономический кризис. Высоко ценят материальные ценности и часто идут к цели не обращая внимание на эмоции и мнения других людей, сосредоточены только на себе и своих делах.

Мотивация

Ценят нетривиальность и свободу. Чтобы мотивировать таких людей, вместо очередного скучного отчета поручите им новый нестандартный проект и в придачу дайте больше свободы в решении проблем. Таким людям важно напрягать голову и самостоятельно находить выходы. Ставьте промежуточные точки контроля и передавайте им ответственность. Представители данного поколения успешно мотивируются именно деньгами, а также любят публичную похвалу – отмечайте их заслуги, выделяйте, награждайте их и приводите в пример команде.

Меньше контролируйте. Работники этого поколения умеют доводить проекты до конца и не боятся ответственности.

Ситуация: В медицинской компании необходимо было запустить новое направление с нуля, однако европейский производитель продукции после вступления в силу санкций осторожничал и дело не двигалось. Около 1,5 лет собственник и привлеченная известная компания пытались получить эксклюзивный контракт для представления бренда в России, но безуспешно. Представители медицинской компании попросили меня со стороны оценить перспективы развития и подумать, кто из коллектива смог бы взять этот проект на себя. Во время проведения оценки команды я увидела одну активную менеджера поколения Х, которой явно не хватало «драйва» в работе. Поговорив с ней, мы с собственником компании решили передать эту задачу ей в руки. Через 2 месяца после ее подключения контракт с зарубежным производителем был успешно подписан. В команде ее ласково называли Сарра Коннор (главная героиня фильма «Терминатор», которую ничто не могло остановить в выполнении особой миссии).

Таким образом задача была успешно решена за счет правильной мотивации: не только денежной, но и передачи большой ответственности. Несмотря на большое количество отказов, специалист смогла подобрать нужный ключик, чтобы выбить эксклюзивный контракт. В итоге компания получила +20% роста за год.

У людей старше 45 лет могут быть различные ценности на работе, включая:

1. Профессиональная экспертиза и менторство: большинство людей в этом возрасте обладают богатым опытом и экспертизой в своей области, поэтому им может быть важно передавать знания молодым коллегам и играть роль наставника.
2. Стабильность и безопасность: люди старше 45 лет часто ценят стабильность рабочего места, пенсионные планы и другие аспекты, связанные с финансовой безопасностью.
3. Работа смыслов: после накопленного опыта у людей старше 45 лет может возникнуть желание заниматься работой, которая имеет глубокий смысл или принесет пользу обществу.
4. Уважение к опыту: люди этого возраста могут ценить уважение к своему багажу знаний и опыту со стороны руководства компании.
5. Гибкий график работы: некоторые из них также ценят возможности гибкого рабочего времени или другие форматы работы, которые позволяют им балансировать между трудовой деятельностью и личной жизнью.

Очень важно отметить, что индивидуальные предпочтения по поводу ценностей на работе всегда будут различны для каждого человека независимо от возраста.

Достоинства:

• креативность мышления, высокий эмоциональный интеллект, многозадачность,
• склонность к минимализму, умение работать в команде, технологическая грамотность.

Недостатки:

• непредсказуемость, самоуверенность, сложности с самоидентификацией, порой любят нарушать правила и витать в облаках.

Ценности:

• Общительные, дружелюбные и очень амбициозные, любят внимание и всеобщее восхищение
• Возможность жить так, как хочется: например, перспективный и успешный руководитель отдела может неожиданно решить стать дауншифтером и уехать на неопределенное время на другой континент без обратного билета.

Мотивация:

Лучше всего воспринимают письменные задачи, поэтому отправляйте всю информацию в почту, мессенджер, а лучше сразу пишите в таск-трекере.

Обязательно тщательно прописывайте цель и объясняйте, для чего и почему нужно сделать именно так, а не иначе.

Попробуйте ослабить тиски и не требовать лишний раз отчетов. Иначе это может восприниматься негативно со стороны работника данного поколения – также он посчитает вас токсичным и не захочет взаимодействовать дальше.

Попробуйте проявлять заботу и заранее спросить, что может помешать достижению цели, чтобы избежать негативного сценария. Ценят искренность, заботу, зачастую мотивируются деньгами и не только, например, высокой целью (компания эко-френдли, производит лучшее решение или продукцию, которая улучшает жизнь потребителей, работа носит некий смысл и прочее). Выгорание может наступать из-за перегруженности информацией, излишнего давления со стороны руководства, отсутствия взаимопонимания и комфорта внутри коллектива.

Также успешно можно мотивировать миллениала гибкими графиками работы: удаленкой, гибридом. Также ценят подвижны сроки сдачи проектов, промежуточный контроль и регулярную обратную связь от руководителя.

Сотрудники 36-45 лет делятся на две подгруппы – на тех, кто стремится к стабильности и тех, кто ориентирован на дальнейшее развитие.

Для стабильных опытных специалистов важными являются такие мотиваторы, как востребованность и стабильность положения в компании, отсутствие угрозы немотивированного увольнения, позитивная атмосфера в подразделении без жесткой, моббинговой конкуренции, уважение со стороны руководства и высокая оценка заслуг и достижений.

Для развивающихся опытных специалистов мотиваторами выступают наличие информации по стратегии развития компании, возможность влиять на политику бизнеса, участие в крупных и амбициозных проектах, возможность реализации профессиональных идей, обучение новым навыкам и дальнейшее развитие карьеры.

Общими мотиваторами как для стабильных, так и для развивающихся сотрудников 36-45 лет являются:

• возможность передачи своего экспертного опыта при проведении наставничества, мастер-классов, преподавания в корпоративном университете (или учебном центре) компании;
• разработка и внедрение социального пакета с учетом поддержания статуса личного здоровья, прохождения чекапов;
• мероприятия по укреплению авторитета успешных опытных сотрудников в коллективе, уважение и поддержка их со стороны руководства;
• развитие отношений сотрудничества опытных сотрудников с молодыми коллегами, организация совместных проектов и задач;
• заработная плата на уровне рынка;
• участие в общественно полезных проектах, связанных с благотворительностью, улучшением экологии, наведением чистоты и порядка на территории региона.

Особенности

1. Профессиональный рост: люди в этом возрастном диапазоне обычно стремятся к развитию своих профессиональных навыков и достижению успеха в своей карьере.
2. Финансовая стабильность: стремление к финансовой безопасности и стабильности часто является приоритетом для людей в этом возрасте, особенно если у них есть семья и дети, либо другие финансовые обязательства.
3. Баланс работы и личной жизни: Сотрудники 30-45 лет часто ценят возможность успешно совмещать работу с семьей, друзьями и заботой о себе. Они стремятся создать гармоничное сочетание работы и личной жизни.
4. Уважение и признание: людям этого возраста может быть важно, чтобы их труд был признан и оценен коллегами и руководством компании. Они хотят ощущать уважение за свой вклад в развитие компании и видеть перспективы своего труда.

Достоинства:

• самообучаемость, присутствие онлайн 24/7, толерантность, креативность, не только знают и понимают тренды, но и создают их.

Недостатки:

• лень, инфантильность, слабые эмоциональные связи, невнимательность, поверхностность.

Ценности:

Ценят высокие технологии, современность компании, готовность работодателя внедрять новейшие технологии и автоматизацию, отсутствие жесткого контроля, монотонности, агрессии, жестких рамок и работы «по старинке».

Часто готовы пробовать себя в разных ролях и даже разных специальностях, могут долго искать себя и выбирать работу по душе. Легко переключаются с одной задачи на другую, не ограничивают себя определенным набором инструментов. Также часто любят и готовы учиться – иностранным языкам, новым программам и т.д.

Мотивация:

Руководителю нужно четко и понятно ставить задачи, объяснять как ребенку. Текст при коммуникациях должен быть коротким, но четким. Зумеры родились в эпоху обилия информации и им тяжело долго удерживать внимание, поэтому общение с ними должно быть коротким, но содержательным – пятнадцатиминутная планерка, например, превзойдет по эффективности двухчасовое совещание.

Объясните, почему и как поставленная задача согласуется с целями компании. И не забывайте про современные сервисы, например, используйте канбан доски, рисуйте дерево зависимостей.

Прежде чем ставить задачу, поинтересуйтесь у исполнителя его загруженностью. Во-первых, таким образом вы проявите заботу, а во-вторых будете четко понимать положение дел – зумеры часто любят оправдывать свое бездействие отговорками.

Их мотивирует гибкий рабочий график, неподдельный интерес к задаче и рабочему процессу, хорошие взаимоотношения с командой и руководителем, общение на равных.

Так как зумеры не привязываются к конкретной компании надолго, рассматривают рабочие места как проекты и легко могут покинуть компанию как только утратят интерес к происходящему, важно обсуждать с ними новые проекты, возможности, прописывать для них карьерный трек или пробовать переводить из отдела в отдел.

Зачастую «гостинг» среди зумеров - внезапное увольнение - происходит не только сразу после собеседования, но и при, казалось бы, вполне успешной работе в течение долгого времени. Представители поколения Z импульсно принимают решения в пользу своего комфорта, и если хотя бы один из вышеперечисленных моментов перестанет их удовлетворять, уйдут без сомнений.

Деньги для данного поколения находятся не на первом месте, поэтому «убиваться в работе» ради заработка они точно не будут, но удовольствие им приносит внутренний комфорт от бонусов, предлагаемых работодателем – компенсация психолога, занятий спортом, страховка, оплата питания, достойная оплата труда, наличие корпоративной культуры и общая позитивная атмосфера в коллективе.

Молодые люди всегда ценят возможность самореализоваться в работе. Они стремятся найти работу, которая соответствует их интересам, страстям и ценностям. Для них важно иметь возможность развиваться профессионально, получать новые навыки и повышать свою квалификацию.

Также молодые люди обычно стремятся к достойному заработку. Они могут видеть в своей работе не только средство получения дохода, но и способ обеспечения своей финансовой независимости, реализации своих планов и целей, гибкость в построении карьеры с учетом возможности удаленного графика работы, возможность путешествовать по миру и работать, не привязываясь к одной локации, строить свою жизнь (например, мамы с маленькими детьми, работающие из дома).

Свобода высказывать свое мнение и иметь возможность открыто обсуждать любые темы, участвовать в общественной дискуссии, быть услышанными и влиять на происходящее в обществе также может быть важной ценностью для молодых людей.

Приоритеты молодого поколения на рынке труда могут включать следующие аспекты:

1. Развитие карьеры и профессиональный рост: Молодые люди обычно стремятся к работе, которая предоставляет возможности для развития и повышения квалификации. Они могут оценить наличие программ обучения, стажировок, возможности профессионального развития и перспективы карьерного роста.
2. Гибкий график и баланс работы и личной жизни: Молодые работники ценят гибкий график работы, возможность работать удаленно или иметь баланс между профессиональной деятельностью и личной жизнью. Это может быть особенно важно для молодых родителей или тех, кто стремится к самореализации в различных сферах жизни.
3. Инновационная среда и технологические возможности: Молодые специалисты могут предпочитать работу в компаниях, где используются современные технологии, и где они могут применять свои знания в области цифровых технологий и инноваций.
4. Социальная ответственность и устойчивость: Молодые люди могут предпочитать работодателей, которые активно занимаются социальной ответственностью, устойчивым развитием и уделяют внимание социально значимым вопросам.
5. Возможность говорить и быть услышанным.

Мотивация играет важную роль в производительности труда. Когда люди мотивированы, они работают более эффективно, продуктивно и с большим энтузиазмом. Вот несколько примеров того, как мотивация может повлиять на производительность труда:

1. Увеличение усилий: Мотивированные сотрудники чаще готовы вкладывать больше усилий в свою работу, так как видят цель или награду, которую хотят получить.
2. Улучшение качества работы: люди, которые мотивированы, склонны выполнять свою работу более качественно, так как стремятся достичь поставленных целей.
3. Повышение производительности: мотивированные сотрудники обычно работают более продуктивно, потому что чувствуют ответственность за результат своего труда.
4. Улучшение настроения и атмосферы: повышенная мотивация может привести к улучшению общей атмосферы на рабочем месте и способствовать более позитивным взаимоотношениям между коллегами.
5. Снижение текучести кадров: когда сотрудники мотивированы, они склонны оставаться в компании дольше, что помогает сохранить ценный опыт и знания.

Существует множество различных инструментов мотивации, которые могут быть использованы для стимулирования сотрудников и повышения их производительности. Вот некоторые из наиболее эффективных инструментов мотивации:

Финансовая мотивация:

• Премии и бонусы: Дополнительные денежные вознаграждения за достижение определенных целей или выдающиеся результаты.
• Повышение зарплаты: Увеличение заработной платы в зависимости от производительности.
• Опционы на акции компании: предложение сотрудникам возможности приобретения акций компании по льготным условиям, например, при выходе на IPO, привлечении инвестиций.

Профессиональное развитие:

• Обучение и тренинги: Предоставление сотрудникам возможности развивать свои навыки и компетенции, расширение зоны ответственности, горизонтальный рост в компании
• Вертикальный карьерный рост

Признание и похвала:

• Публичное признание: выделение достижений сотрудников на корпоративных мероприятиях или внутренних коммуникациях, информирование о достижениях членов компании в корпоративных соцсетях, чатах.
• Благодарности: персональные благодарности за хорошую работу как самому работнику, так и родителям, близким сотрудника.

Гибкий график работы и льготы:

• Работа из дома: предоставление возможности работать удаленно для улучшения баланса между работой и личной жизнью.
• Дополнительные выходные: предоставление дополнительных выходных или отпусков в качестве поощрения.

Интересные проекты и задачи:

• Делегирование ответственности: предоставление сотрудникам возможности участвовать в интересных и значимых проектах.
• Творческая свобода: поощрение самостоятельности и творчества в выполнении задач.

Эффективное сочетание различных инструментов мотивации может помочь создать стимулирующую рабочую среду и повысить производительность сотрудников.

1. Не обязательно строить команду по возрасту в равных пропорциях: ориентируйтесь на задачи компании, сферы деятельности и профессионализм сотрудников и кандидатов.
2. Проблему выгорания сотрудников разных возрастов решайте по-разному, с учетом интересов и особенностей конкретного коллектива. Общие подходы в данном случае не сработают.
3. При найме сотрудника изучите его коммуникативные навыки и то, как он впишется в коллектив. В данном случае, это не вопрос возраста, а вопрос особенностей характера.

Согласно данным социологических опросов и аналитических исследований, на рынке труда в России самыми востребованными сотрудниками работодатели обычно считают кандидатов в возрасте от 30-45 лет (52%) и моложе 30 лет (45%). Соискатели с ними согласны. Только 5% из них считают, что возраст не имеет значения. Почти половина (49%) уверены, что предпочтение на собеседованиях отдается кандидатам до 30 лет.

Сложнее всего в России найти работу кандидатам старше 45 лет - только 1% респондентов считают, что специалист этого возраста может иметь преимущество перед более молодым соперником на собеседовании.

Стоит отметить, что в России возрастные кандидаты не в цене. Что не скажешь о других странах, где карьера начинается поздно. Например, в Европе большинство людей только начинают строить свою карьеру около 30 лет, а прийти к трудовому расцвету могут только в период от 40 до 55 лет. Примерно такая же ситуация наблюдается и в США, где обучение наиболее высокооплачиваемым профессиям длится около 10 лет, соответственно, и на рынок труда такие специалисты выходят уже в достаточно зрелом возрасте. Поэтому за рубежом с дискриминацией чаще сталкиваются молодые сотрудники, а в России - старшего поколения.

Хочется отметить, что «возрастные» сотрудники имеют много достоинств по сравнению с молодежью. Например, у них чаще отмечаются такие качества как ответственность (34%), жизненный опыт и мудрость (22%), стабильность (13%), работоспособность, выносливость и трудолюбие (9%). В то же время люди молодого возраста более гибкие, готовы подстраиваться под существующие требования, не прочь учиться новому и осваивать сложные технологии.

Учитывая текущую ситуацию на рынке труда можно лишь порекомендовать рекрутерам не руководствоваться устоявшимся шаблонам, а учитывать множество факторов, проявлять гибкость и быть открытыми по отношению к кандидатам.