Как удержать мерчандайзеров для долгосрочного сотрудничества

Опыт показывает, что держаться нужно за наиболее эффективных сотрудников. Сегодня, в силу технологичности многих процессов, наиболее привлекательными в ритейле являются те, кто имеет больше знаний. В этот круг попадают и мерчандайзеры. Такие сотрудники легко приспосабливаются к алгоритмам работы компании. Их адаптация занимает минимум времени и средств. Но значит ли это, что все сотрудники работают одинаково эффективно? Можно ли их рассматривать, как «партнеров» компании? Или они видят себя просто исполнителями определенных задач без перспектив роста внутри компании, поэтому считают свое пребывание в ней временным. Вопросы отпадут, если применить некоторые методы мотивации персонала.

Задачи, поставленные перед мерчандайзером, должны быть четко сформулированы. Если супервайзер не смог объяснить суть задания, то сложно подозревать полевого сотрудника в некомпетентности и недобросовестности. Важно, чтобы у мерчандайзера было понимание того, что все – от руководителей до менеджеров работают на достижение одной и той же цели. Как раз об этом классическая формула постановки задач SMART – specific, measurable achievable, relevant, time-bound (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

Мерчандайзеру в торговой точке иногда приходится сталкиваться с проблемами, при решении которых он должен точно знать, что он может предпринять самостоятельно, а когда обязан обратиться к руководству. Регламентирование таких ситуаций становится одним из привлекательных моментов для удержания работников. Вообще, регламентация бизнес-процессов должна быть частью управленческой составляющей и организационной культуры компании.

Мерчандайзеры, как и любые другие работники, лояльны к компании, где у них устанавливаются доверительные отношения с руководством и менеджментом. Тогда даже жесткий контроль воспринимается как часть рабочего процесса, и не возникает желания искать другую работу.

Никто не работает на чистом энтузиазме. Не существует и чистых идей, ради которых человек работал бы из альтруизма. Не будут люди выкладываться на работе во имя какого-то светлого будущего, если их усилия не будут должным образом оцениваться. Для мерчандайзеров, как и для большинства других сотрудников, деньги являются главным мотиватором при выборе профессии и работы.

Утечки кадров невозможно избежать, если в компании при низкой заработной плате полевого персонала, существует сложная система отчетности и жесткий контроль, а система премирования такая, что в ней не сможет разобраться самый продвинутый мерчандайзер. Как выход, можно повысить зарплату и применить схему: фиксированная часть (оклад) плюс бонусы. Здесь нужно точно просчитать оклад так, чтобы он не был слишком большим, но при этом дающим мерчандайзеру ощущение стабильного дохода. Система премирования должна быть хорошо прописана и понятна, а бонусы такими, чтобы за них хотелось бороться.

При разработке системы оценки работы мерчандайзеров нужно учитывать категории товаров, с которыми они работают. Если продукция пользуется высоким спросом и быстро заканчивается, то можно начислять бонусы за отсутствие ООС (Out-of-Stock) на складе и полке. При работе со скоропортящимися товарами премию могут получить мерчандайзеры, делающие ротацию выкладки, следящие за сроком годности и выставляющие продукты с истекающим сроком годности ближе к покупателю.

Грейдирование оплаты труда – это еще один способ мотивировать полевой персонал на долгосрочное сотрудничество. Грейдовая система показывает мерчандайзеру, что с повышением его компетенции будет увеличиваться и оплата его труда.

Для какой-то категория мерчандайзеров, возможно, заработная плата и бонусы будут основными стимулами работы в компании, например, люди предпенсионного или пенсионного возраста, видящие в мерчандайзинге только дополнительный заработок. О карьере в компании они не думают. Совсем другая ситуация с молодыми людьми. Даже те, кто начинает карьеру с должности мерчандайзера, задумываются о перспективах роста. При условии, конечно, что они видят предпосылки для успешной карьеры в конкретной компании, и у них есть ощущение своей ценности для работодателя.

Компании, желающие иметь хотя бы относительно стабильный штат мерчандайзеров, должны поощрять желание линейного персонала расти. Этим поощрением могут стать образовательные программы и тренинги для успешных сотрудников. Повышенные компетенции – возможность для мерчандайзера самореализоваться, перейти на новую ступень карьеры и получить репутацию авторитетного специалиста. Случаев, когда мерчандайзеры становились супервайзерами или управляющими территориями, немало.

Люди – главный ресурс любой компании, и о них нужно заботиться. А если принять во внимание мнение экспертов о том, что сейчас «рынок соискателя», а не «работодателя», и в обозримом будущем, по мнению большинства аналитиков, ситуация будет усложняться, методы удержания активных и старательных специалистов всех уровней будут актуальны достаточно долго.