Как Северсталь развивает управленческие навыки своих руководителей

Руководители – наиболее ценный ресурс любого предприятия. И если ошибку рядового сотрудника часто можно легко исправить, то промахи топ-менеджеров могут оказаться для компании фатальными. Невозможно достичь высокой эффективности предприятия без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. Именно поэтому в компании Северсталь несколько лет назад была внедрена и успешно функционирует обязательная управленческая программа для формирования уникальной культуры лидерства у руководителей – «Достичь большего вместе». Деталями кейса поделился Иван Полищук, с тарший менеджер у правления по привлечению и развитию персонала компании Северсталь.

Проект претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR 2019 .

Суть проекта

Программа разработана специально для того, чтобы ее участники – лидеры своих коллективов – получили необходимые знания, навыки и инструменты для успешного проведения изменений, которые, в конечном счете, влияют на результат всего бизнеса. С момента запуска программы обучение прошли более 2000 руководителей Северстали. Название программы – «ДБВ» – связано с объединяющим сотрудников лозунгом «Северстали» – «Достичь большего вместе».

Читайте также: Запуск бизнес-школы Wifire: как в NETBYNET повысили эффективность обучения

Идея проекта

Идея программы была предложена в 2010 году главным акционером компании «Северсталь» Алексеем Александровичем Мордашовым. Она базировалась на тезисе: «Культура компании – наше ключевое конкурентное преимущество».

Основные цели программы можно сформулировать следующим образом:

• Создание единой корпоративной культуры.
• Внедрение корпоративных стандартов.
• Передача знаний и получение навыков, необходимых для развития лидерского

поведения руководителей: открытость к изменениям, решение проблем в месте их

возникновения, развитие себя и команды.

• Обмен лучшими практиками, опытом между сегментами и предприятиями.
• Создание возможности получать информацию из «первых уст» (Акционер, Генеральный директор, топ-12, директора сегментов, предприятий, функций).
• Формирование культуры открытого диалога, обратной связи от руководителей

среднего звена руководству компании.

• Формирование коллектива единомышленников по отношению к стратегическим

целям компании, способам их достижения, стандартам и моделям поведения.

Механика процесса

Программа «Достичь большего вместе» – это модульная годичная программа обучения для руководителей всех дивизионов компании уровня топ-100 – топ-4000.

С момента ее разработки в основу были положены три ключевые цели , которые включали в себя:

1. создание команды единомышленников и единой корпоративной культуры;
2. поддержку руководителей в достижении целей и при внедрении изменений в своих производственных подразделениях;
3. создание системы непрерывного диалога и обратной связи производственных руководителей с топ-менеджерами компании.

Методология и подходы к обучению были сформированы внутри компании, а также за счет экосистемы партнёрств, которая позволила привлечь внешних тренеров и найти профессионалов, разделяющих, принятые внутри компании ценности.

Команда

Так как проект масштабный и затрагивает почти все сферы деятельности компании, так или иначе в его реализации задействованы разные подразделения. Вместе с тем основную координацию и ведение осуществляет HR-команда Северстали. На данный момент задействована HR-команда «Северстали» (четыре человека), команда внешних тренеров (восемь человек), а также эксперты компании.

Трудности, с которыми пришлось столкнуться

Основной упор делается на внутренних экспертов, это позволяет точнее удерживать «культурные» ориентиры.

Серьезный вызов – это работа с внешними подрядчиками. Очень важно, чтобы привлеченные провайдеры были «ролевыми моделями» не только в области своей экспертизы, но и своим поведением демонстрировали проявление ценностей компании Северсталь.

Чтобы бизнес лучше ощущал полезность программы, участникам было предложено реализовывать проекты, нацеленные на стратегические приоритеты бизнеса. Защита проходила на завершающем модуле перед топ-командой Северстали.

Важно поддерживать заинтересованность участников, решение – межмодульная работа, рейтинги, возможность прямого диалога с топ-менеджерами компании, возможность реализовать «свой проект».

Реакция персонала

Как и любая новая программа была встречена с настороженностью и умеренным сопротивлением. Вместе с тем, уверенность открытость и настойчивость акционера и топ-команды + целенаправленные действия оргкомитета позволили сформировать положительное отношение к программе.

Сегодня многие руководители «с нетерпением ждут» возможности пройти ДБВ. Количество номинантов в 2019 году – 349 человек, планировали обучать 105. Компания выделила дополнительные средства, что дает возможность обучить в 2019 году 195 руководителей.

Результаты

За прошедшие девять лет ощутимо изменилась культура в компании. Руководители все чаще беседуют с подчинёнными, выбирая формат взаимодействия «партнер-партнер», а не «руководитель-подчиненный». Обращаясь в другие подразделения с вопросами, получаешь «больше чем ожидал». Значимо вырос индекс уровня вовлеченности сотрудников – с 48% (2014 г.) до 78% (2018 г.)

Ключевой бизнес результат – Северсталь стала мировым лидером металлургии по рентабельности.

Участники ДБВ предлагают и реализуют проекты, направленные на стратегические приоритеты компании. Например, один из внедренных проектов, после масштабирования, позволил сэкономить более 100 млн. рублей.

Вот отзывы участников:

«Программа обучения ДБВ, на мой взгляд, совершенно уникальная программа. Ничего похожего я не только не встречал до этого ни на одном предприятии, но даже и не слышал. Все программы обучения, которые мне встречались ранее, страдали формализмом и не вовлекали в активное участие обучающихся. Здесь же на лицо абсолютно новый подход к самой концепции обучения. В обучение активнейшим образом вовлечены как участники ДБВ, так и всё топ-руководство компании. Такое ощущение, что сама программа – живой организм, притягивающий к себе все больше и больше новых людей».

Смотрите также: 4 принципа развития персонала от «Рольф»

«По результатам обучения я стал гораздо внимательнее относиться к своим подчиненным, их ожиданиям и нуждам. Начал применять инструменты работы с персоналом на практике, работа внутри коллектива стала более спокойной и продуктивной».

«Программа помогла изменить свой стиль руководства. Помогла в работе как с коллективом в общем, так и с каждым работником индивидуально. Больше внимания уделяется работе в команде, основанной на уважении к людям. Знакомство с коллегами из других подразделений позволило узнать о ситуации в других подразделениях, об опыте их работы».

Фото Северсталь

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019