Как определить, насколько компании подходит кандидат

Как сосватать в компанию идеального кандидата, как "правило 4-х глаз" позволит еще раз убедиться в правильности выбора, что проверит стрессоустойчивость будущего коллеги и его заинтересованность в работе, порталу HR-tv.ru рассказала Марина Ничипоренко , консультант Международного кадрового холдинга.

- Марина, почему так важно "поженить" компанию и кандидата?

- Вообще это на самом деле самое сложное – искать к себе. Вроде бы все в резюме красиво и то, что нужно, на интервью человек проявляет себя прекрасно, но после выхода на работу становится понятно: что-то не так. Увы…

Сейчас уже недостаточно найти хорошего человека , который соответствует всем формальным требованиям на вакансию. Очень важно, чтобы он разделял корпоративные ценности и соответствовал принятой в организации корпоративной культуре. Взаимодействие как с коллегами, так и с клиентами построено на этом. Где-то считается важным "душить" клиента, пока он не согласится с предложенными условиями, или полагают, что только выкрутив руки поставщику и поставив его на колени, можно им управлять и получить прибыль. Например, часть компаний стараются строить партнерские, уважительные отношения с клиентом, давление и командный тон неприемлемы, и этот же стиль принят внутри коллектива – коллеги не грубят  другу, стараются поддержать в трудностях. А где-то допустима (или, в некоторых ситуациях, даже приветствуется)  определенная жесткость. И новый человек должен знать об этом и соотносить с собственными ценностями и видением того, что относится к профессиональным и рабочим обстоятельствам.

Читайте также: 9 главных и не очень ошибок HR-а

- Как сразу, с момента объявления о вакансии "отсечь" тех, кто не подойдет?

- Обычно компании ставят фильтры в виде образования, конкретных вузов, или определенных параметров в опыте – например, чтобы был период работы в иностранных компаниях. Но это все не обязательно работает.

Могу привести два примера. Я искала себе консультанта в команду. Я четко понимала, кто мне нужен, какой опыт  хочу видеть, какая у человека должна быть мотивация. Одна из соискательниц на интервью  показалась мне очень разумной, резюме было практически идеальным. Увы, после того, как она вышла на работу, стало понятно, что основная зона ее интересов лежит вне работы. Она выбирала официальное оформление в стабильной компании, а сколько она будет зарабатывать  - не важно. Вышла замуж и ушла в декрет. И не выходит на работу уже более 8 лет.

И противоположный пример. Заказчик искал на позицию специалиста отдела продаж молодую девушку без особенного опыта работы – для поддержки сотрудников отдела. Однако, в результате, приняли на работу женщину средних лет, долгое время проработавшую начальником отдела продаж, но по семейным обстоятельствам решившую не делать карьеру, а работать на линейной позиции. Они значительно расширили круг обязанностей на этой позиции, и все стороны  остались довольны сделанным выбором.

- Как работать с теми кандидатами, кто на этапе знакомства с резюме показался подходящим? Как выяснить, насколько верным был бы выбор .

- Очень хорошо работает правило 4 глаз , то есть смотреть соискателя вдвоем с коллегой и потом обмениваться впечатлениями. Когда один разговаривает, а второй наблюдает – более очевидны какие-то пробелы в опыте, мотивации или личных характеристиках, которые человек пытается скрыть. Плохо, особенно с молодыми и энергичными соискателями, затягивать этапы отбора, однако спешить нельзя .

Все надо делать быстро, но качественно, и такие интервью в паре с коллегой могут помочь принять взвешенное решение в сжатые сроки.

- А если несмотря на все "тесты" все равно выясняется, что компания и кандидат - "не сошлись характерами"?

- Это важный сигнал, и его нельзя игнорировать. Если у вас есть сомнения в профессионализме или мотивации нового сотрудника, необходимо выбрать время и обсудить сложившееся положение. Выразить озабоченность,  дать понять, что подобное поведение не осталось незамеченным, но ему дают возможность исправить впечатление. Это хороший маркер на некую стрессоустойчивость и восприятие сотрудника себя в компании – способен ли он собраться, сконцентрироваться и изменить ситуацию. Заинтересован ли он вообще в работе или для него было важно, что называется, "попасть"?

Если же работник проявляет себя неприемлемым для компании образом  –  надо расставаться в кратчайшие сроки.

Читайте также: Уборщица-миллионерша, или Самые странные кандидаты на должность

- Как рекомендуете правильно отказывать неподходящим кандидатам?

- Обязательно озвучьте свое решение всем кандидатам, с которыми общались по данной позиции. Конечно, хорошую информацию сообщать легко и приятно, а плохую нет. И консультанты в кадровых агентствах, и внутренние HR-менеджеры забывают позвонить или написать тем, кто не был принят на позицию. Можно написать письма каждому, поблагодарить за общение.

Если же вы взяли на работу не того человека, и вам это стало понятно достаточно быстро – думаю, стоит обсудить эту ситуацию с сотрудником и расстаться с ним в период испытательного срока.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна