Исчезновение сотрудника: 5 действий HR-а

В одном из HR-сообществ сравнительно недавно обсуждалась тема исчезновения сотрудника. Советчики разделились на 2 группы: одни призывали действовать сугубо официально, другие по-человечески. Как все-таки следует поступать эйчару, чтобы предотвратить нежелательные последствия для компании и как можно меньше оставаться в неведении относительно судьбы коллеги, порталу HR-tv.ru разъяснил Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФК «Честное слово».

- Альберт, что делать, если сотрудник исчез?

- В ситуации, когда сотрудник перестает появляться на работе, менеджер по персоналу несет ответственность за снижение рисков компании. Действия организации в этом случае должны отвечать нормам ТК РФ, тем более что они никак не ущемляют прав работника в случае его «пропажи».

Кроме того, никто и ничто не мешает специалисту службы персонала и его коллегам действовать в рамках человеческих отношений и попытаться выяснить причины отсутствия сотрудника неформально. Возможно, ему или его семье нужна помощь.

Читайте также: KPI: как это вообще работает

- Как действовать HR-у: куда «заявить» об исчезновении, какие подготовить документы? Через какой срок искать другого специалиста?

- Во многих случаях длительное отсутствие на рабочем месте означает, что сотрудник сменил место работы, «забыв» свою трудовую книжку. Тем не менее, его работодатель не имеет права просто уволить «пропажу». Необходимо действовать в рамках закона и выполнить следующие шаги:

- Стоит выяснить адрес и домашний номер телефона работника, контакты членов его семьи, друзей и пробовать связаться с ними дистанционно. Обычно такие несложные действия уже приводят к необходимому результату, и судьба пропавшего сотрудника выясняется.

- Если пункт выше не принес результата, необходимо отправить заказное письмо, с уведомлением в получении, Почтой России на домашний адрес сотрудника, в котором попросить специалиста пояснить причины отсутствия. Если объяснений от работника не поступило, следует составить соответствующий акт. Параллельно рекомендую «актировать» дни отсутствия работника на рабочем месте.

- Одновременно с предыдущими действиями необходимо обратиться в полицию: работодатель, как и родственники, вправе это сделать. Если розыск сотрудника полицией не приносит результатов в течение года, компания может обратиться в суд в качестве заинтересованного лица для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим.

- После этого работодатель получает право оформить увольнение сотрудника как безвестно пропавшего (или умершего, если такое случилось). В противном случае, уволить его нельзя.

- Обязанности отсутствующего сотрудника можно временно возложить на кого-то из коллег или принять на работу замену на основании срочного трудового договора.

- А по-человечески? Стоит ли названивать сотруднику, его родным, чтобы прояснить ситуацию? (вдруг что случилось)

- Особенно навязчивым быть не стоит, но в этой ситуации я рекомендую пообщаться с окружением человека, чтобы узнать, что на самом деле произошло. Повторюсь, в 90 % случаев из моей практики судьба пропавшего сотрудника выяснялась в течение 1-2 дней благодаря телефонным звонкам работнику или его родным.

Если окажется, что коллега попал в больницу, тогда стоит навестить его там и предложить помощь компании или коллектива. Если случилось несчастье, и человек умер, нужно обязательно предложить поддержку его родным: по возможности помочь с организацией похорон, оказать материальную помощь семье коллеги.

Успех компании формируют люди, которые в ней работают, поэтому уровень социальной ответственности организации должен быть высоким.

Читайте также: Как развивать компетенции

- Какие в вашей практике или практике ваших коллег были примеры исчезновения сотрудников? Почему они исчезали и как действовали HR?

- На моей практике было три случая исчезновения сотрудников, и в каждом из них причины отсутствия человека на рабочем месте были разными. В первый раз имел место несчастный случай на отдыхе, в связи с которым мой коллега попал в больницу без документов и телефона, т.к. они были утеряны, и попросту не смог связаться с работодателем.

Во втором случае причиной невыхода на работу стало злоупотребление алкоголем, проще говоря, работник ушел в запой. В третьем случае, к сожалению, мы узнали о смерти сотрудника. Выяснять причины отсутствия людей удавалось через их родственников, а один раз мы получили звонок от самого специалиста, когда он вышел на связь.

Каждый раз как представитель компании я действовал в рамках правового поля (согласно п.2), параллельно поступая по-человечески: лично общаясь с коллегой и его родными. Рисков для компании-работодателя при увольнении сотрудников в двух случаях из трех удалось избежать.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна