Интервью по компетенциям: как это делать правильно

Интервью по компетенциям позволяет оценить, обладает ли кандидат навыками, необходимыми для работы на должности, на которую он претендует. О том, на что следует обращать внимание, проводя собеседование в таком формате, рассказывает Ирина Гусакова , директор по персоналу федеральной сети дрогери «Улыбка радуги».

Более 10 лет назад мы создали модели компетенций для различных должностей в нашей компании. На их основе мы начали систематически проводить с соискателями интервью, во время которых формируем профиль кандидата, проставляя конкретные количественные оценки по заранее описанным критериям.

Чтобы беседа была продуктивной, а собеседник — расслабленным и искренним, мы выстраиваем диалог в соответствии с определенными принципами.

Читайте также: Кто-то теряет, кто-то находит. Правила подбора персонала от «Ростелекома» для рекрутера и руководителя

Принцип 1. Вопросы по компетенциям задаются вразнобой

Это снижает риск того, что кандидат просто подстроится и начнет выдавать «правильные», социально желательные ответы. Но что еще более важно, такая тактика поможет человеку не фиксироваться на одной теме и лучше раскрыться. Любое собеседование — это стресс, и не стоит его усугублять, закидывая соискателя всеми сложными вопросами подряд.

Принцип 2. Не менее трех вопросов на одну компетенцию

Кандидат может растеряться, запутаться, не так понять интервьюера и дать неоднозначный ответ. Или вообще не тот, который хотел изначально. Поэтому мы выставляем баллы по одной компетенции, озвучивая несколько вопросов и получая несколько индикаторов поведения. Так мы снижаем вероятность ошибки при интерпретации ответов.

Принцип 3. Сложным вопросам место в середине

Мы начинаем беседу с того, что не вызывает напряжения: уточняем имя, возраст, где и кем кандидат раньше работал, какие обязанности выполнял. Затем переходим к более сложным вопросам, которые касаются мотивации, причин увольнения, личной жизни и так далее. Завершаем диалог тоже простыми вопросами. Этот прием помогает человеку мягко вовлечься в диалог и получить приятное впечатление от встречи.

Принцип 4. Расплывчатые ответы нужно уточнять

Бывает, что собеседник вроде ответил, а по существу не сказал ничего, что можно как-то оценить. В таких случаях мы обязательно запрашиваем конкретику. Например, человек говорит: «Мы работали, выполняли показатели, поднимали продажи». При таком общем ответе стоит уточнить, что конкретно делал кандидат и как именно он влиял на общий результат. Наша задача — помочь развернуть ответ и узнать детали, которые не лежат на поверхности.

Важно руководствоваться этим принципом и при ответах «Все/Ничего» на вопросы типа «Что вам нравится в вашей работе?» или «Что было самым сложным на предыдущем месте работы?». Мы просим конкретизировать и общие «умные фразы» без пояснений. Например: «В мои обязанности входила организация работы и предоставление обратной связи». Здесь важно понять, что именно имеет ввиду соискатель, ведь за красивыми фразами порой скрываются разные смыслы. И нам важно их прояснять.

Дополнительные лайфхаки

Во время интервью мы используем разные приемы: открытые вопросы, кейсы, проективные вопросы, вопросы-сравнения, ролевые игры и в некоторых случаях — вопросы-провокации. Это позволяет избежать монотонности беседы, помогает нам лучше узнать кандидата и объективнее оценить его компетенции. Также мы пробуем разные вопросы и оставляем те, которые дают нам больше информации.

На интервью мы стараемся фиксировать цитаты, которые стали для нас индикаторами компетенций собеседника: так проще составить его профиль. Сам профиль мы рекомендуем заполнять сразу после окончания диалога, чтобы ничего не забыть. Если интервью проводит потенциальный руководитель, мы просим его как можно скорее дать обратную связь менеджеру по персоналу. По горячим следам гораздо проще и продуктивнее обменяться оценками и принять верное решение по кандидату.

Смотрите также: «Флагманы» – уникальная программа развития лидеров цифровой трансформации

Интервью по компетенциям в последние годы становится все более востребованным инструментом. Это связано с тем, что многие компании при найме сотрудников начали смещать фокус с профессионального опыта соискателей и уделять больше внимания их мягким навыкам. В «Улыбке радуги» важное значение софт-скиллов отметили давно. Принимая на работу сотрудника, мы анализируем, насколько его навыки соответствуют принятой в компании модели компетенций, и разделяет ли он наши ценности.

Такой подход снижает риск ошибок найма и сокращает текучесть на испытательном сроке и в целом по Компании, позитивно влияет на стоимость найма. Также эффективность подхода выражается в росте производительности сотрудников, а точнее — в скорости их выхода на нормативную производительность. Если компания формирует кадровый резерв, интервью по компетенциям становится хорошим инструментом его пополнения. Такой набор выгод — отличная почва для достижения договоренностей между HR и смежными подразделениями о применении этого подхода в системе управления бизнесом.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна