Как оценить мягкие навыки сотрудников

Для начала проведем разделительную линию между двумя видами навыков – «мягкими» (или soft) и «жесткими» (hard). Hard skills – это навыки, которые нужны для непосредственного выполнения функционала на той или  иной должности: если это логист, то навыки по логистике, если аналитик – знание Excel и OLAP-кубов. Soft skills – это, в свою очередь, навыки, помогающие в выстраивании коммуникаций, в ведении переговоров, а также в управлении людьми. Рассказывает Юлия Капитанчук , старший партнер  консталтинговой компании.

В нашей компании используются следующие методы оценки «мягких» навыков сотрудников:

1)      Интервью

2)      Кейсы

3)      Assessment Center

4)      Тестирования

5)      Диагностическое задание

6)      Наблюдение

7)      Оценка 360 градусов

8)      Методика «Внутренний клиент»

Читайте также: Оценка персонала: разные методики для разных должностей

Интервью

Этот метод используется как при отборе кандидатов, так и при оценке уже работающего сотрудника. Отвечая на вопросы интервьюера, сотрудник дает самооценку своим коммуникационным навыкам .  Кроме этого в ходе интервью человеку даются задачи или проблемные ситуации. Консультанты смотрят, как человек реагирует на них: быстро или медленно, спокоен он при этом или эмоционально неустойчив.

Неоспоримый плюс интервью – это  возможность  узнать у человека, почему он принял то или иное решение в поставленной задаче, были ли в его практике подобные ситуации и как он их решал.

Интервью хорошо также тем, что в процессе человек имеет возможность задать вопросы нам, организаторам разговора. А это, в свою очередь, показывает, умеет ли кандидат эффективно коммуницировать, держать контакт. Понятным становится и то, как человек реагирует на возражения и отстаивает свою точку зрения (или же не отстаивает вовсе – тоже не исключено).

К интервью, как известно, невозможно досконально подготовиться – сложно заранее предугадать  все вопросы, которые задаст консультант. Для  работодателя это неоспоримое преимущество.  Ведь одна из проблем оценки в том, что взрослые люди, как правило, пытаются догадаться, на что направлены методы. Они начинают выстраивать стратегию – продумывают, что сказать, предугадывают «правильные» ответы, чтобы получить приглашение на работу. Интервью же – это импровизация, где нужно оперативно выдавать ответы.

Кейсы

Это индивидуальные задания, которые даются соискателю. Задание представляет собой некую описанную ситуацию с большим количеством деталей, которую человеку необходимо проанализировать, а после – дать свой ответ. Кейсы могут быть направлены как на оценку hard skills, так и soft skills.

Кейс на soft skills – это, как правило, письменное описание переговоров или конфликтной ситуации, решение для которых испытуемый должен найти и предложить.

Свои ответы человек, решающий кейс, дает также в письменной форме. В отличие от интервью, в процессе выполнения кейса у человека есть время подумать над ответами.  Это в равной степени минус и плюс. Минус в том, что правильный ответ может дать человек, который хорошо  знает теорию и правильно мыслит, но не имеет реального опыта.  В то же время, если человек в теории не знает, как себя вести и не может дать верного решения «на бумаге», то в реальной ситуации он вряд ли справится с проблемой.

Плюс кейс-метода в том,  что люди, которым сложно быстро ориентироваться в стрессовой ситуации, будут иметь возможность отсрочить ответ, собраться с мыслями. Кейсы – скорее для оценки знания, нежели навыка. Именно поэтому кейсы  чаще используются для оценки hard skills, нежели soft skills.

Assessment Center

Такое место, где человек, взаимодействуя с другими, выполняет задания в имитационной среде. Метод лучше всего выявляет практические soft skills, так как, во-первых, показывает, как человек взаимодействует, а во-вторых, деловые игры, входящие в Assessment Center,  специально направлены на выявление  той или иной компетенции . Специально под конкретный навык прописывается сценарий и подбирается ситуация.

Стоит отметить явный минус Assessment Center:  если у участника низкая стрессоустойчивость, ему будет сложнее себя проявить. Поэтому в Центре на одну компетенцию полагается несколько заданий, чтобы посмотреть с разных сторон и нивелировать возможные ошибки.

По моему мнению, Assessment Center – самый лучший способ оценки софтскиллс, потому как позволяет моделировать реальные ситуации взаимодействия и проигрывать на реальных примерах.

Тестирование

Метод, включающий в себя проведение обыкновенных  письменных тестов. Одни из самых популярных: на поведение в конфликтной ситуации (Томас-Килманн), на оценку эмоционального интеллекта (Голдман). Также тесты могут составляться компанией самостоятельно. С точки зрения диагностики, тестирование – крайне простая методика.

Диагностическое задание

Это задание, близкое к кейсу. Диагностическое задание – практическая задача внутри компании, для решения которой оцениваемому необходимо провзаимодействовать с людьми из разных департаментов.

После беседы с представителями разных отделов человек предлагает свой вариант решения. Затем обсуждает его с постановщиком задачи. Сложность для испытуемого заключается в том, что в рамках диагностического задания необходимо взаимоувязать их интересы.

Диагностические задания  часто используют для того, чтобы оценить, готов ли человек к решению новых задач в случае, например,  повышения в должности. Подобные задания дают  и внешним кандидатам, которые участвуют в конкурсе при отборе на позицию. Правда, для этого компания должна быть готова к некоторой открытости по отношению к сторонним людям, ведь в ходе выполнения диагностического задания человеку раскрывают внутреннюю информацию.

Наблюдение

Это метод, который используется не на моменте подбора сотрудников, а тогда, когда человек уже устроился на работу, занял какую-то позицию. Консультантов приглашают, например, чтобы дать рекомендации сотруднику, над чем ему нужно поработать, чтобы успешно проводить совещания со своими подчиненными.  В  такой ситуации консультанты приходят на территорию сотрудника, где он работает, и наблюдают за тем, как тот выступает, дает слово участникам, резюмирует и подводит итоги, принимает решение, ставит задачи и т.д.

Оценка 360 градусов

Это оценка сотрудника со стороны его делового окружения – подчиненных, руководителей, коллег. В опросник, который предлагается окружению человека, мы всегда включаем  вопросы на коммуникационные навыки . Именно эту сторону проще всего оценить в деловом общении  и именно она может оказаться определяющей в восприятии человека его коллегами. Плюс этого метода оценки в том, что человека оценивают разные люди, зачастую в разных рабочих ситуациях. Тем самым складывается объемная картинка.   Минус в том, что оценщики бывают субъективны,  у них нет задачи вглядеться в коллегу, они попросту могли  быть невнимательны в тот момент, когда оцениваемый проявил (или не проявил) нужный навык.

Методика «Внутренний клиент»

Наибольший эффект от этой оценки достигается в компаниях с большим количеством сотрудников.  В основе методики лежит постулат, что в организации все сотрудники выступают друг по отношению к другу в качестве поставщиков  услуг и  клиентов. Например, юридический отдел готовит клиентский договор для коммерсантов, юридический отдел – поставщик услуги, коммерсанты – клиенты. Механизм методики в том, что сотрудники в регулярном режиме оценивают друг друга по одним и тем же компетенциям – в том числе,  с точки зрения клиенториентированности в коммуникациях. И по итогам оценки  каждый получает анонимную  обратную связь  о собственных коммуникационных навыках. Плюс этой методики в том, что это не просто оценка, но и инструмент перевоспитания людей – получив один раз  обратную связь о своей невысокой клиенториентированности, человек знает, что в следующий раз такая оценка повторится через две недели, и к тому моменту ему хочется получить  балл выше, он начинает работать над собой.

Смотрите также: Век живи – век коучись

Наша компания выбрала именно эти методы оценки навыков, так как они эффективны и покрывают весь поведенческий спектр, который нужен для успешной работы. Ни от одного из методов мы не отказывались в своей  27-летней практике.   Используются все, в зависимости от  задачи.  Есть условия и ограничения,  которые надо учитывать при выборе инструмента оценки. Например, если  мало времени на подготовку, более всего подойдут тесты и интервью. Если нужно провести оценку большого количества людей, то идеально подойдет опрос 360 градусов и Внутренний клиент.  Если нужно проверить практические навыки человека, то лучше всего ассессмент-центр. Если цель – дать комплексную, всестороннюю оценку, то используются все методы в обязательном порядке.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна