Оценка персонала. Подход Formatta

Компании выделяют зачительные средства на оценку эффективности персонала. Согласно исследованию Head Hunter, компании тратят на эти исследования до 600 рублей на человека в месяц (в компаниях до 100 человек – 525 рублей, от 100 до 500 человек – 388,9 рублей, свыше 500 человек – 521,4 рубль). Нередко крупные компании, как «М.Видео» и «Эльдорадо», Х5 Retail Group, Группа ЧТПЗ, «Ингосстрах» и другие, обращаются в профессиональные агентства, чтобы получить наиболее точные результаты исследования собственных сотрудников, рассказывает Людмила Егорова , SF Education.

Методология  Formatta использует инструменты оценки персонала, разработанные совместно с британским агентством Saville Assessment. Исходя из конкретных задач, оцениваются молодые специалисты, директоры по работе с ключевыми клиентами, топ-менеджеры.

Читайте также: Оценка персонала: все трендовые методы

Портрет сотрудника

Портрет руководителя – это его потенциал и навыки. Под потенциалом подразумеваются желание и мотивация на рабочем месте. Сотрудникам предлагается ответить на вопросы, связанные с их работой . Они должны отмечать, что они могут и что они хотят.

Безусловно, в зависимости от специфики той или иной работы вопросы будут различаться. От руководителя, прежде всего, требуется умение мотивировать сотрудников на выполнение  тех или иных заданий.

Какие есть для этого инструменты?

Личностные опросники и психометрические тесты. Подход Formatta предполагает использование теста Wave Professional Styles. При помощи этого опросника HR-специалисты могут спрогнозировать успех человека на работе.

Что делать с полученными данными?

По итогам проведения опросов компания сравнивает результаты тестов.

Высокие оценки по навыкам и потенциалу говорят о сильных сторонах сотрудника. Эти качества позволяют сотруднику достичь высоких результатов в работе . Навыки условно обозначают «могу», а потенциал – «хочу».

Низкие оценки по навыкам и потенциалу отображают ограничения. О них необходимо знать, чтобы была возможность передать работу другому человеку, который в этом лучше разбирается. Правда, ограничения бывают разными. Не всегда ограничения на уровне «не могу и не хочу», есть и более мягкие типы ограничений. Они получили названия «зоны развития».

Хочу, но пока не могу

Руководитель может иметь потенциал мотивировать своих сотрудников, но не обладать достаточными навыками и умениями. Так, например, в ходе скоринга было обнаружено, что у регионального директора есть потенциал мотивирования подчинённых, однако на данном этапе ему пока не хватает знаний, арсенала инструментов и опыта . По прогнозам Formatta, эти пробелы можно восполнить за 1,5-2 года при условии последовательной и целенаправленной работы.

Могу, но не хочу

Некоторые руководители совершенно не хотят мотивировать своих сотрудников, несмотря на владение полным арсеналом инструментов. Formatta советует доказывать руководителю, насколько важно мотивировать подчинённых, и обращать его внимание на необходимость делать это. Например, у коммерческого директора компании из Поволжского региона слабо развита компетенция «мотивировать подчинённых»: во время исследования он проявил агрессию по отношению к подчиненным и дал понять, что не способен мягко мотивировать своих подчиненных.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.1

Резюме

Методология Formatta предполагает разделение зон развития и ограничений сотрудников, благодаря чему эксперты формулируют конкретные и применимые рекомендации для индивидуального плана развития. Эти рекомендации помогают сотруднику сосредоточиться на компетенциях, которые можно развить и которые помогут компенсировать слабые стороны.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна