Инструменты развития сотрудников: как и зачем это делать

Каким бы опытным ни был новый сотрудник, многие навыки и знания ему придется получать на рабочем месте. Артем Ескин , основатель и руководитель компании «Камневеды», рассказал, как и зачем развивать персонал.

Мечта любого работодателя — найти сотрудника, который сразу ринется в бой и покажет высокие результаты. Но реальность такова, что любого профессионала приходится «дорабатывать напильником», чтобы он соответствовал нуждам компании и помогал ей расти. Арсенал методов, которыми располагает бизнес, обычно гораздо шире, чем принято думать.

Читайте также: Как вырастить из неопытного стажера сильного руководителя

Внутренняя развивающая среда

Этот метод подходит на начальном этапе, когда человек только интегрируется в компанию и адаптируется к ее правилам.

Инструктаж . Этот метод используют в любой организации, но зачастую информация передается устно и в первый день, когда новичок и так сбит с толку и находится в стрессе. Куда эффективнее проводить обучение в течение недели и выдавать сопроводительные материалы — например, распечатки с именами сотрудников, план здания с указанием всех удобств, мануалы по работе со специфическими программами и прочее. В «Камневедах» новому сотруднику дают книгу продавца, в которой содержатся рекомендации по внешнему виду и общению с покупателем, а также ответы на наиболее частые вопросы. Из нее же можно узнать, как работать с кассовым аппаратом и как рассчитывать скидка. Если же организация большая, и нанято одновременно несколько человек, есть смысл провести тренинг для всех.

Перемещение кадров . В некоторых компаниях имеет смысл выращивать универсальных сотрудников , которые могут подменить друг друга на разных участках работы. Для этого стоит периодически проводить ротацию. Взаимозаменяемость в первую очередь применима в маленькой компании (вначале было так и в «Камневедах»). Например, человек приходит работать на производство и в процессе понимает, что отдел доставки интересует его больше. Или человек, бывший менеджером в торговом зале, переходит работать в отдел оптовой продажи, так как это ближе. Благодаря этому люди обогащают свои знания и навыки, не испытывают скуки от решения однообразных задач.

Наставничество или коучинг . Формы наставничества могут быть разными: иногда это наблюдение за работой сотрудника и ее оценка, иногда — передача опыта, иногда — психологическая помощь в адаптации, а иногда — тимлидерство, когда один из сотрудников берет на себя руководство небольшой командой. Необходимо, чтобы у наставника была дополнительная мотивация: бонусы к зарплате, более гибкий график или перспектива роста. У «Камневедов» пока не такой большой коллектив, чтобы использовать этот метод, но для больших групп он показывает высокую эффективность.

Корпоративный портал . На внутреннем ресурсе имеет смысл создать библиотеку полезной литературы, чтобы сотрудники могли заниматься самообразованием. Тут же можно выкладывать ссылки на полезные видео, публиковать новости и объявления. Если предусмотрен чат, как у «Камневедов», то он способствует сплочению команды, потому что в ней можно найти информацию о новостях, увидеть оповещения о планерках, корпоративах или акциях и просто пообщаться.

Личный образовательный план сотрудника

Во многих специальностях необходимо проходить повышение квалификации каждые несколько лет, и руководитель или специалист отдела HR должны за этим следить. Желательно, чтобы для каждого сотрудника была составлена программа на несколько лет. Такой подход более актуален для крупных высокотехнологичных компаниях, где надо следить за трендами, чем для интернет-магазинов.

Онлайн-курсы и вебинары . Зачастую это экспресс-обучение, которое помогает сотрудникам следить за трендами в их сфере. Важно, чтобы человек сам принимал участие в выборе программы, а после курсов проводил презентацию для команды — это позволит ответственнее относиться к образованию.

Тренинги . Это мероприятия , необходимые для развития soft skills. Особенно они могут быть полезны для продавцов-консультантов, официантов, сотрудников call-службы — в общем, тех, кто часто общается с людьми и может выгореть. В «Камневедах» развита практика, при которой часть команды отправляется, например, на тренинги по продажам.

Сертификация и курсы повышения квалификации . Это не самый продуктивный способ получения знаний, но в некоторых сферах (например, косметология) он необходим и оплачивается работодателем.

Выступления на конференциях . Это не самый популярный, но очень эффективный метод развития, когда сотрудник участвует в качестве докладчика на мероприятии. Помимо повышения самооценки и освоения новых знаний человек приобретает статус эксперта и способствует развитию бренда компании в профессиональном кругу.

Специальные задания и программы

Этот метод можно отнести к бонусным, потому что он рассчитан не на всех сотрудников. Кроме того, стоимость ошибки может быть довольно высока для компании.

«Камневеды», кроме продажи камней, кристаллов и окаменелостей, занимаются просветительской работой, для чего регулярно организуют экспедиции, участвуют в выставках. Недавно был снят документальный фильм «Камнерезы Урала», сейчас готовится к открытию музей. К этим задачам допускаются опытные сотрудники, для которых участие в походе или подготовке фильма становится возможностью попробовать себя в новой роли, совместить работу и отдых, получить больше самостоятельности .

Смотрите также: Азиатский бизнес. Особенности развития в России

Такие проекты полезны не только сотрудникам, но и компании в целом, потому что привлекают внимание общественности, становятся частью PR. Кроме организации выставок, можно устраивать лектории, проводить краткосрочные стажировки для студентов, устраивать мастер-классы для всех желающих, организовывать экскурсии по производству. Сотрудники, которым поручаются такие задачи, обычно начинают сильнее чувствовать причастность к компании и свою ценность в глазах руководителя.

Любой метод развития и обучения кадров помогает снизить текучку и повысить лояльность. Он также может способствовать процветанию компании и росту ее узнаваемости. Но в любом случае, прежде чем выбирать метод, необходимо поставить цели, которых необходимо достичь и самому сотруднику, и команде в целом.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна