HR как фактор противодействия мошенничеству

Как построить систему противодействия внутреннему и внешнему мошенничеству в компании? Рассказывает директор по управлению персоналом МФК «МигКредит» Ольга Шевелова.

Прежде чем  делиться опытом построения системы работы с персоналом в области противодействия мошенничеству, давайте дадим определение этому явлению понятным языком, но близко к нормативным и законодательным терминам. Мошенничество – это хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием.

Мошенничество в компаниях можно разделить на внутреннее и внешнее. Внешнее мошенничество – это противоправные действия клиентов и контрагентов, которые привели к потере имущества компании или к угрозе ее утери.

Читайте также: «Все воруют», или Границы офисной честности

Внутренне мошенничество совершают работники компании. Как это не грустно констатировать, но ни одно внешнее мошенничество не проходит без участия персонала компании. Вот и получается, что к вопросам управления персоналом относится и такая сфера менеджмента, как управление операционным и правовым риском, защита экономической безопасности.

Портрет наиболее вероятного мошенника определили  в своем исследовании эксперты одной известной консалтинговой компании. Итак, мошенник – это мужчина (81%) в возрасте 31—40 лет (44%) с высшим образованием (65%), топ-менеджер (31%) или менеджер среднего звена (42%), работающий в компании от трех до пяти лет (39%).

Причины мошенничества сотрудников разобраны Дональдом Крессии в его работе «Треугольник мошенничества». Основной упор он сделал на психологии: сотрудник, ранее имевший опыт мошенничества или воровства, наиболее вероятно повторит такой поступок при наличии возможности. В то же время сотрудника, не имевшего ранее опыта мошенничества, нельзя рассматривать как надежного, так как первый опыт может быть как раз в вашей компании. Вершины его «треугольника мошенничества» – давление, оправдание, возможность.

В нашей компании система противодействия внутреннему мошенничеству персонала построена с опорой на эти «вершины».

Давление – это причины, по которым мошеннику остро необходимы «быстрые» деньги: плохое финансовое состояние (в том числе задолженности по кредитам и другим обязательствам), жизнь не по средствам, стремление к «красивой» жизни, вредные привычки (алкоголь, наркотики, азартные игры), форс-мажор в семье (например, болезнь близких).

Уже на входе в «МигКредит» при собеседовании с кандидатами сотрудники HR управления обращают внимание на перечисленные факторы.

Оправдание – «индульгенция» для себя: «я не ворую, а только забираю то, что мне не доплачивают», «компания не обеднеет», «все так поступают».

Возможность – объективные предпосылки для совершения мошенничества, наличие уязвимостей в системе внутреннего контроля и в бизнес-процессах, излишний кредит доверия, отсутствие перспективы наказания.

Для противодействия этим двум вершинам «треугольника мошенничества» в «МигКредит» утверждены и регулярно обновляются внутренние нормативные документы, правила, регламенты, алгоритмы осуществления и контроля бизнес-процессов.

В компании предусмотрены регулярные (ежеквартальные, ежегодные) проверки знаний внутренних нормативных документов, регламентирующих работу с клиентами. Проводится обучение персонала, тренинги, ведется разъяснительная работа, где разбираются обезличенные кейсы нарушений. Особое внимание уделяется формированию открытой корпоративной культуры, созданию атмосферы доверия.

Возможно, это звучит банально, но мы уверены, что внешнее мошенничество вряд ли возможно без участия персонала. Чтобы злоумышленник получил деньги, надо чтобы кто-то внутри компании нарушил правила и процедуры. Поэтому актуальной задачей для HR становится подбор персонала и создание таких условий, чтобы не было посягательств на противоправные действия.

Исследования подразделений форензик «Большой четверки» показали, что организации с открытой корпоративной культурой меньше подвержены риску внутреннего мошенничества, чем те, где господствуют секретность, страх, недоверие и авторитарность. Объяснение простое – их сотрудники испытывают дополнительное моральное давление.

Мы активные сторонники именно открытой корпоративной культуры, но придерживаемся правила неотвратимости наказания в случае обнаружения действий, приведших к мошенничеству. Помимо прочего, к ним относится и завышение бизнес-показателей, результатом которых стало необоснованное получение бонусов и премий.

Смотрите также: Три компонента благополучия от компании Deloitte

Если резюмировать, система противодействия внутреннему мошенничеству становится эффективной только при ее постоянном развитии во всех трех направлениях треугольника Дональда Крессии.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна