HR-бренд компании KELLY создали сами сотрудники

HR-бренд – актуальная задача большинства современных компаний и важная часть корпоративного бренда. Исследования показывают высокую корреляцию между лояльностью потребителей к услугам и их желанием работать в данной компании. Команде KELLY удалось решить проблему собственным способом – привлечь к работе над созданием HR-бренда собственных сотрудников компании. Находясь в «человеческом» бизнесе в KELLY очень хорошо понимают, как люди, их вклад и мотивация важны для любого дела. Дорожной картой проекта поделились Светлана Толстая, операционный директор, Лусине Абгарян, директор по персоналу, Жанна Волкова, директор по маркетингу и Елена Шарошкина, ведущий специалист по маркетинговым коммуникациям.

Проект претендует на победу в номинации HR Hero бизнес-премии WOW!HR 2019 .

Суть проекта

Опытный рекрутер – это одна из самых востребованных на рынке профессий на сегодняшний момент. В компании KELLY создали программу #HRBRANDKELLY #KELLYINSEARCH, позволяющую искать, находить, обучать, удерживать и мотивировать таких сотрудников.

Читайте также: Первые скрипки: как синхронизировать действия менеджмента

Одной из целей проекта было сокращение утечки обученного и опытного персонала KELLY в компании-конкуренты.

В проект были вовлечены представители бизнеса, HR и маркетинга. Целевая аудитория: 450 сотрудников KELLY, плюс фокус на внешнюю аудиторию (привлечение в компанию новых сотрудников). Проект охватил огромную территорию от Калининграда до Владивостока

Было создано пять рабочих групп, в каждую входило порядка 50 человек. На проект было потрачено около 6 500 часов рабочего времени сотрудников групп.

В ходе работы над проектом были использованы данные различных исследований, внутренний портал, социальные сети, оффлайни и онлайн-обучение, мероприятия, тренинги, викторины, конкурсы и программы признания.

Задачи проекта

• Привлечение лучших кандидатов с рынка и удержание текущих результативных сотрудников.
• Продвижения бренда работодателя среди молодежи.
• Идти в ногу со временем.
• Вовлечь сотрудников в проектные задачи, развить компетенции работы в масштабных  проектах.
• Поддержать миссию KELLY для сотрудников: участвовать в проектах, направленных на развитие организации.

Механика проекта

На первом этапе было необходимо понять, как представляют себе бренд компании сотрудники компании и потенциальные кандидаты. Для этого было организованно исследование.

Еще одно исследование было сделано по всем активностям, которые уже проводились в компании с целью выяснить, насколько они важны для сотрудников, насколько сотрудники о них знают и насколько им нравится формат. Далее сотрудники KELLY сами создали по каждому направлению рабочие группы:

• Коммуникации (внутренний и внешний PR).
• Развивающая среда (обучение и развитие).
• События (организация акций и мероприятий).
• Программы признания (поощрение за бизнес-результаты).
• Корпоративная и социальная ответственность (организация акций и мероприятий).

В каждую группу на добровольной основе вошли сотрудники из разных подразделений, которые ежемесячно основе и воплощали свои проекты в жизнь.

Что отличает проект #HRBRANDKELLY #KELLYINSEARCH?

• Комплексный проект по всем направлениям – подбор, адаптация, рекрутмент, мотивация.
• Сотрудники – соавторы HR-бренда.
• Сотрудничество operations и head office, работа в командах.
• Аналитика – четко заданные метрики и работа с аналитикой для принятия решений.
• Реализация проекта своими силами без привлечения провайдеров.

В случае привлечения провайдеров, за два года стоимость проекта могла бы составить до 6 млн рублей. Своими же силами бюджеты всех мероприятий не превысили 600 тыс. рублей за этот же период.

Команда

Проект был реализован исключительно силами сотрудников компании KELLY. В организационный комитет вошли: директор по маркетингу Жанна Волкова, ведущий специалист по маркетинговым коммуникациям Елена Шарошкина, директор по персоналу Лусине Абгарян, директор подразделений по подбору персонала Светлана Толстая. А также: руководители бранчей – подразделений по подбору персонала и все желающие присоединиться к проекту сотрудники – группа более 60 человек. В обще сложности – 15% всех сотрудников компании!

Трудности

Естественно, что в ходе реализации проекта пришлось столкнуться с некоторыми трудностями. Например, совершенно не было времени на паузы. Проект длился в течение всего года без остановок. Необходимо было так планировать своё рабочее время, чтобы успевать делать одинаково хорошо как свою основную работу, так и проектную. Вся работа проходила в условиях ограниченного бюджет.

Реакция персонала

Поначалу никто не верил, что такой масштабный проект можно сделать собственными силами, без привлечения провайдеров и с ограниченным бюджетом. Некоторые участники в процессе проекта выходили из рабочих групп. Однако совсем скоро появилось много желающих примкнуть к работе, так как это стало интересным и значимым для команды. К проекту подключились практически все подразделения компании, он получил высокую оценку со стороны сотрудников и было решено продлить проект на следующий год.

Смотрите также: Программа опережающего развития кадрового потенциала «РусГидро»

Результаты

• Cнижение утечки кадров. В настоящее время текучка персонала в сторону конкурентов стремится к нулю.
• В 2018 году из 93 практикантов 22 человека остались в компании, прошли обучение и стали профессионалами в области поиска и подбора персонала.
• В профессию было привлечено 20 человек с опытом работы в других областях.
• Рост NPS в 2017 году по сравнению с 2016 годом составил семь пунктов.
• Было проведено более 20 мероприятий, в которых принимали участие от 30 до 400 сотрудников компании (25-летие компании, Halloween, Неделя Знаний)
• Увеличилась численность групп и число респондентов в опросах (как критерий вовлеченности: 15% участвовали в рабочих группах, число респондентов в опросах по проекту выросло почти на 40%)
• Повышение средней оценки программ в рамках проекта на два пункта.