Фонд оплаты труда: что изменилось в 2022 году. И что будет дальше?

Одной из главных задач для компаний в 2022 г. стала оптимизация затрат и снижение издержек. В первую очередь, вспомнить пришлось о фонде оплаты труда, ведь ФОТ – одна из самых больших статей расходов организации. Проверка ЛНА, сложные и непопулярные меры в отношении сотрудников – легли на плечи HR. На что опираться и к чему готовиться в такой ситуации? Разберем, что изменилось в выплатах, как оптимизировать затраты и на что обратить внимание.

Законодательные нормы

Хотя в ТК РФ в последнее время было много изменений, зарплат и других выплат они не коснулись. Все, что компания обязана по закону платить сотрудникам, остается в силе: зарплату минимум дважды в месяц, отпускные, командировочные и другие выплаты. Никаких особых новшеств в части оплаты труда в законодательстве нет и в ближайшее время на планируется.

Читайте также: Как законно оптимизировать расходы в условиях экономической трансформации

Можно выделить две точечные правки по выплатам – пособия по нетрудоспособности: за первые 3 дня болезни платит компания, а дальше – ФСС РФ напрямую сотруднику. Второе – если компания уходит в простой, сотрудник может временно устроиться в другую организацию, и тогда первая временно не будет платить зарплату, хотя трудовой договор и не прекращается.

Кстати, в силе и норма об индексации зарплаты. Это обязательное требование закона, так что компании должны индексировать оклады. Для этого нужно не только Положение об индексации, а четкие правила и условия проведения (размер, проценты, другие факторы). Если их не описать, а сотрудник пожалуется в суд, судья выберет критерии для выплат на свое усмотрение.

Тенденции в практике

Внешние факторы заставляют многие компании снижать фонд оплаты , и законодательство дает несколько вариантов это сделать. Самый радикальный – сокращение штата. Увы, сейчас многие вынуждены прибегать к нему. Но юридически это абсолютно законная мера, более того, она в полной компетенции работодателя. Но есть и более «мягкие» пути.

В первую очередь, вы имеете право отправить сотрудников в простой, на основе ст.72.2 ТК РФ. По экономическим, техническим или оргпричинам компания может перевести отдельных сотрудников, подразделения или весь штат. Главное, чтобы была действительно объективная причина, и зафиксировать ее в приказе. Хотя в простое также придется платить, в соответствии со ст. 157 ТК РФ – 2/3 от оклада или от средней зарплаты в зависимости от причины.

Как вариант – перевести на дистанционный труд, если условия это позволяют. Согласно гл.49.1 ТК РФ можно вводить в том числе временную удаленку или комбинированную. Да, расходы на зарплату не уменьшатся, ведь она останется такой же. Но можно сэкономить на хозрасходах (содержание офиса, ЖКХ), снизить затраты на охрану труда.

Но есть и другой сценарий – ввести неполное рабочее время. Закон позволяет сделать это при снижении загрузки, на основании ст. 93 или 74 ТК РФ. Суть в том, чтобы привязать оплату к фактически отработанному времени или выполненным задачам.

К чему готовиться?

Пожалуй, именно к такому сценарию предстоит готовиться на ближайшее будущее. С одной стороны, это вполне законная мера, с другой – выглядит реальной и интересной для работодателей. Причем, не с точки зрения возможного увольнения (на основании ст. 77 ТК РФ из-за несогласия с новыми условиями), а именно как вариант сэкономить ФОТ. Скажем, человек работал 4 дня или сделал 4 задачи, конкретно за них он и получит средства.

Однако на практике все немного сложнее. Ст. 93 ТК РФ позволяет ввести неполное время по соглашению сторон. Но вряд ли сотрудники массово готовы его подписать. Изменение же в одностороннем порядке – с учетом ст. 74 ТК РФ надо четко и аргументированно обосновать – техническими или организационными причинами.  И привязать оплату к отработке. Дело в том, что за годы практики мы видели лишь несколько компаний, у которых система оплаты труда настроена именно так. А сотрудники не подпишут уменьшение работы и снижение зарплаты.

Другой возможный тренд – переход на почасовую или сдельную оплату, особенно при гибких и сменных режимах работы. Такой вариант законодательством не запрещен, но измененные режимы работы и особенно оплату – также придется согласовывать с сотрудниками.

Смотрите также: Торговая сеть «Пятёрочка» запустила автоматизированную систему мониторинга заработных плат

Оплата труда – ключевое понятие законодательства, которое фиксируется в трудовом договоре. И если поднять зарплату, начислить премию и бонусы компания может в одностороннем порядке, то уменьшить самостоятельно нельзя. С работником в любом случае придется подписать соглашение. Поэтому в части ФОТ основная работа HR будет связана именно с системой выплат. Необходимо оценить Положение об оплате труда, понять, как снизить расходы и найти способы договориться об изменении условий, чтобы привязать оплату к реальной отработке. И закон это позволяет, давая возможность сохранить штат и баланс интересов.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна