Как ежегодно индексировать зарплату и не раздувать ФОТ

Любая современная компания планирует расходы на оплату труда. Такие расчеты нужны как для стратегического бюджетного планирования, так и для поддержания рыночного уровня заработных плат сотрудников, рассказывает Элина Кудишина , директор по персоналу компании Oberon. Что же входит в понятие ФОТ?

Фонд оплаты труда – это суммарный показатель затрат организации на вознаграждение работников в натуральном или денежном эквиваленте без учета источника финансирования.

Читайте также: Индексация-2021: что надо помнить и что говорит практика?

В фонд зарплаты входят следующие выплаты:

• непосредственно оплата труда – оклады, начисления по сдельной или тарифной системе;
• стимулирующие выплаты – премии;
• надбавки – районные коэффициенты, процентные надбавки.

Объем ФОТ – категория непостоянная. На его формирование влияет несколько показателей:

• численность персонала;
• норма рабочего времени и ее отклонения;
• изменения в структуре оплаты (премирование, надбавки);
• изменения на рынке труда, который диктует свои условия с точки зрения среднерыночной стоимости специалистов.

Фонд оплаты используют не только для установленных законодательствам выплат, но и для определенных внутренними распоряжениями на предприятии, например:

• единовременные выплаты для поощрения результатов работы;
• корпоративные обеды или доплаты на питание;
• компенсация расходов на проезд (проездные билеты, корпоративные топливные карты и т.д.);
• предоставление служебного транспорта;
• компенсация расходов на мобильную связь;
• компенсация расходов на проживание и релокацию;
• материальная помощь;
• подарки и памятные призы;
• страхование здоровья и жизни сотрудников и членов их семей.

Такие статьи расходов не являются прямыми затратами на оплату труда. Но любая мотивация, даже нематериальная, всегда монетарна, ее надо планировать и бюджетировать.

Очень часто из уст сотрудника или соискателя можно услышать слово «индексация». Индексация заработной платы — это государственная гарантия, повышение оплаты пропорционально уровню инфляции в стране. Она зависит от минимального размера оплаты труда и коэффициента индексации социальных пособий и выплат. Однако стоит отметить, что государственные учреждения проводят индексацию по нормам ТК РФ, а коммерческие – исходя из локальных нормативных актов. Соответственно, какой механизм повышения зарплаты компания пропишет в своих внутренних документах, такой и будет порядок индексации.

Логично и бесспорно, что индексация зависит не только от МРОТ или социальных пособий, но и от финансовых показателей организации. В положении об оплате труда и стимулировании многие предприятия связывают любые поощрительные выплаты и индексации с результатами финансового года.

С точки зрения размера индексации существуют разные подходы. В крупных организациях в рамках бюджетирования на 3-5 лет закладывается определенный процент, от 3 до 10 %. Индексация может проводиться как раз в год, так и каждое полугодие. В средних и мелких компаниях часто индексация носит стихийный характер, когда встает вопрос о подборе нового сотрудника, а на старую зарплату не удается найти специалиста. Хуже всего ситуация с увольнением сотрудника из-за низкой заработной платы: старый проверенный сотрудник уходит, а нового уже принимают на другие условия по оплате. Вопрос мотивации сотрудников при повышении зарплаты очень важен. При изменении зарплаты, скажем, в 500 р. индексация приведет скорее к демотивации и разочарованию персонала.

Кому же и на сколько повышать зарплату? Как часто?

Зарплата – это один из важных факторов мотивации персонала. При формировании ФОТ необходимо учитывать все критерии бюджетирования: как внутренние условия, так и рынок труда. Если в компании внедрена система стратегического планирования на 3-5 лет, можно заранее определить возможные проценты увеличения, запланировать изменение окладов или надбавок, ввести доплаты за сложность работы или совмещение функций . Таким образом не будет резкого повышения ФОТ, но сотрудники будут замотивированы.

В кризисной ситуации индексация в первую очередь должна коснуться ключевых сотрудников, приносящих прибыль. Расходы на их зарплату окупятся новыми проектами и заказами. В противном случае, экономия на индексации приведет к упущенной выгоде (потерянные контракты, снижение доли рынка и т.п.).

В случае отсутствия возможности индексировать зарплату можно пересмотреть социальный пакет в компании и оформить его по принципу «кафетерия». Например, кому-то из молодых сотрудников неинтересен ДМС, а вот компенсация занятий спортом будет очень вдохновлять. Кто-то из коллег будет рад бесплатному питанию, а для других будет важна бесплатная парковка возле офиса. Таким образом, общий бюджет на ФОТ не изменится, а мотивация станет адресной.

Смотрите также: Рынок не без труда. BOSCH

Из собственного опыта хочу отметить положительный эффект систематического мониторинга рынка труда с целью анализа зарплат персонала. Наш отдел делает экспресс-срезы для понимания, насколько мы «в рынке». Это дает возможность держать руку на пульсе, точечно изменять условия оплаты труда в рамках годового бюджета. Также из положительного опыта отмечу изменения в наполнении пакета ДМС, включение страховки для родственников по льготной цене. В целом бюджет на страхование не изменился, а медицинская помощь стала более качественной, судя по обратной связи от сотрудников.

При планировании ФОТ компания должна определить цели на ближайшее время, возможную прибыль и расходы. С учетом условий на рынке труда важно понять, кого должна коснуться индексация зарплаты – всего персонала или определенных сотрудников. Возможны альтернативные способы мотивации с сохранением бюджета – анализ и трансформация социального пакета.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно