Индексация-2021: что надо помнить и что говорит практика?

Некоторое время назад в СМИ прошла информация о том, что отныне обязательной является ежегодная индексация зарплаты, и ее надо срочно провести. Соответствующие изменения якобы внесены даже в Конституцию РФ и вступили в силу с февраля. Отсюда понятно беспокойство HR-служб: что изменилось и что делать?

Прежде всего, спешим успокоить: никаких поправок в закон не было. Но индексация, как и была ранее, остается обязательной для всех, о чем напоминает ст. 134 ТК РФ.  В госучреждениях ее регулируют законодательные акты, в остальных – внутренние документы. Чтобы закрыть все вопросы, давайте разберем тему подробнее и посмотрим, на чем строится практика.

Читайте также: Как правильно проводить индексацию заработной платы

Право сотрудника на индексацию не зависит от усмотрения работодателя и от того, есть ли в компании внутренний документ. Компания не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклоняться от индексации. Так, например, озвучено в Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.04.2019 N 89-КГ18-14, и Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2020 по делу N 88-24828/2020. Другими словами, индексация является обязательной, и ее надо проводить .

Может ли традиционное повышение зарплаты в компаниях заменить индексацию?

Ответ на этот вопрос остается спорным. Некоторые суды считают, что не может: повышение является внутренним правом работодателя, подчас применяется не ко всем и на основании работы в компании. Индексация же – обязательная мера, указанная в законе. Но нередко делается и другой вывод: повысить уровень реальной зарплаты можно не только индексацией, но и другими мерами, например, премия, увеличение оклада по итогам аттестации.

Как пример позиция Московского городского суда в Определении от 25.03.2019 по делу N 4г-3376/2019. Но, как считает Верховный Суд РФ, в таких случаях надо выяснять, есть ли в компании выплаты для повышения уровня реальной зарплаты и ее покупательской способности или эти выплаты являются частью системы оплаты труда. В первом случае – индексация не нужна, во втором – ее надо проводить .

Так или иначе, индексация должна проводиться независимо от установленной для сотрудника зарплаты, ведь повышение цен касается каждого человека. Так, например, определил Второй кассационный суд общей юрисдикции от 22.12.2020 по делу N 88-24828/2020.

А вот порядок ее проведения закон не определяет. Это значит, что регулирование процесса целиком лежит на плечах работодателя, оформившего соответствующий локальный акт. Положение об индексации может быть гибким. Вы вправе выбрать любой порядок – период, величину, перечень выплат для индексации. Устанавливая размер, можно опираться на уровень инфляции, величину прожиточного минимума, индекс потребительских цен. Также могут учитываться показатели компании: результаты за год, перспективы получения дохода в будущем, уровень зарплаты по компании и уровень в среднем по рынку.

Встречаются и такие кейсы. Суд может решить, что если у компании убытки, а параметры индексации это учитывают, то нет оснований для повышения зарплат. Такой вывод в Определении Приморского краевого суда от 12.08.2014 по делу N 33-7028 и от 13.08.2014 по делу N 33-7010.

Что касается сроков, они тоже могут быть разными. Чаще всего встречается ежегодная индексация, хотя ее можно проводить и чаще. Между тем, есть решение, признавшее законным индексацию раз в три года. Так посчитал в своем Определении Ленинградский областной суд от 18.09.2013 N 33-4335/2013. Но если вы хотите снизить риски вопросов со стороны ГИТ и жалоб сотрудников в суд, лучше все же ориентироваться на корректировку зарплат каждый год. И не забудьте, что коэффициент повышения должен быть одинаковым для всех. Даже для тех, кого оформили в штат незадолго до ее проведения. Конституционный Суд РФ некоторое время назад уточнял, что индексация должна обеспечиваться всем, кто работает по трудовому договору, независимо от даты его оформления и размера зарплаты.

В этой связи напомню, что непроведение индексации приведет к штрафу по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ – до 50 тыс. рублей на компанию. Отсутствие локального акта об индексации ГИТ расценит как отдельное нарушение – с таким же штрафом. А вот за повторный проступок компанию могут оштрафовать на 70 тыс. рублей, а руководителя – дисквалифицировать до 3 лет. Кроме того, работники могут потребовать индексацию за прошедшие годы.

Об этом немного подробнее: если сотруднику ранее повышали зарплату, но не оформляли индексацию , суд может обязать вас проиндексировать зарплату в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Причем за все время работы. Около года назад в Тюменской области разбиралась похожая история. Бывший сотрудник обратился с жалобой в суд с требованием провести индексацию за 5 лет. В итоге суд взыскал с работодателя более 4 млн. рублей, в т.ч. – 2,8 млн. рублей индексации.

Так что в интересах HR и всей компании как можно скорее утвердить такой локальный акт. Или хотя бы прописать порядок в ПВТР. С этим документом вы будете управлять ситуацией и понимать, на какой процент повышать зарплату, даже в случае проигрыша в суде. Если документа не будет, суд имеет возможность принять любое решение – обязать повысить в размере индекса потребительских цен, размера фактической инфляции, учесть требования сотрудника-истца.

Смотрите также: Рынок не без труда. BOSCH

А еще лучше – организовать и проводить индексацию даже на небольшой коэффициент. И разделить ее с планируемым в компании повышением зарплаты, оформляя их как разные проекты, с разницей хотя бы в несколько дней. Это снимет подозрения и ненужные вопросы инспектора.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна