Executive search - зона перспектив и возможностей

Сегодня о Executive search и потенциале рынка говорим с Сергеем Ражевым, управляющим партнером кадровой компании Cornerstone .

- Есть мнение, что Executive search - не слишком приличное занятие с точки зрения этики. Возможно, поэтому непривлекательный термин «хантинг» трансформировался в иностранное и не каждому понятное Executive search. Как вы это прокомментируете?

- Возможно, с точки зрения этики это не очень хорошо по отношению к компании, когда к топ-менеджерам обращаются хедхантеры с предложением поменять место работы. Однако я не сторонник подобного мнения. На самом деле топ-менеджеры, которые не хотят уходить, не уходят. В данном случаем мы выступаем «санитарами леса». Когда человек засиделся на одном месте, ему становится тесно, либо он успешно реализовал те задачи, которые были перед ним поставлены, наш звонок приходится как раз вовремя.

Читайте также: Как стать успешным HR-специалистом: 6 лайфхаков для начинающих

Люди, которые сидят на проекте, либо только что заняли позицию первого лица компании, не рассматривают никакие другие позиции. Им еще нужно доказать на новом месте, что они успешные руководители. Успешен тот топ-менеджер, который проработал в компании в среднем 2-4 года, и вывел ее на новые рубежи. Владея информацией по этим людям, мы знаем, когда проект завершается, либо происходит смена собственника. Поэтому со стороны топ-менеджеров обращение хедхантера воспринимается совершенно адекватно.

- Можете охарактеризовать рынок Executive search в России? Насколько он развит? Сильна ли конкуренция? Может есть какие-то специфические особенности с учетом русского менталитета?

- Нельзя сказать, что рынок Executive search сильно развит по всей стране. В основном он ограничен Москвой, Санкт-Петербургом и крупными регионами. Executive search присутствует там, где нужны  первые лица и редкие специалисты, например, в металлургических или нефтяных компаниях, машиностроении, а также там, где российским компаниям необходим опыт иностранных специалистов.

Конкуренция довольно сильная, потому что рынок не такой большой как в развитых странах мира. Специфические особенности с учетом российского менталитета здесь тоже встречаются. Например, многие клиенты не понимают, почему надо платить за специалиста такие большие деньги, либо зачем вообще платить, в связи с тем, что они по нетворку знают человека, и считают, что он им подойдет.

Проблема в том, что по нетворку они знают человека, но не могут быть уверены, что он тот профессионал, который им нужен. Мы, как специалисты, следим за его карьерой.  Мы знаем, в каких компаниях он работал, чего он добился, можем оценить, насколько он может быть успешен в других местах.  Основная причина, почему Executive search дорого стоит – топ-менеджер, которого предлагает агентство Executive search, со всех сторон понятен и прозрачен.

-Как происходит поиск кандидата? Или компания-заказчик вам говорит кто им нужен?

- Идеальный вариант, когда компания-заказчик знает, какие кандидаты и какого уровня ей нужны. Но бывает так, что заказчик до конца не понимает, из каких компаний и с какими компетенциями им необходим сотрудник. Тогда, у нас есть карт-бланш. Первично мы создаем карту поиска, куда входят требования по уровню компании, владение топ-менеджера английским языком и другими определенными навыками.

Постепенно этот круг сужается, и мы определяем  людей с позицией, которая нас интересует. В основном эта позиция сродни той, что нам заказывали, но не всегда. Бывает, что одна ступенька на верх и одна ступенька вниз по должности иногда даже вбок. Мы выясняем имена этих людей, контактируем с ними, и конце концов формируем лонг лист и  шорт-лист из кандидатов, которые будут рекомендованы клиенту

- С чем связано усиление именно этого направления в вашей компании?

- Это связано с изменением рынка, и тем, что наш опыт и накопленная база позволяют заниматься направлением Executive search  на более серьезном уровне.

Партнеры, которые работают в компании по 20 лет в своих отраслях,  уже наработали свои кандидатскую и клиентскую базы. Мы считаем, что вполне справимся с этой задачей.

- Какие методы используются, чтобы убедить в целом довольного своей работой специалиста перейти в другую компанию?

- Методов довольно много, но основной - это понимание психологии топ-менеджеров, особенностей компании, в которой человек работает и какие задачи выполняет.  Человеку, который хорошо устроился в крупной компании, нет большого интереса переходить в другую, не очень понимая, какой там акционер, какие задачи перед ним будут поставлены.

Поэтому наша задача обладать достоверной информацией от текущего клиента, чтобы донести ее до кандидата. Естественно, конечное решение остается за клиентом. Ни в коем случае нельзя пытаться приукрасить информацию, просто потому что это не корректно ни по отношению к кандидату, ни по отношению к клиенту.

- Какие на вашей памяти были самые дорогие трансферы?

- Что касается дорогих трансферов, то сама по себе линия Executive search дорогая. Минимальные гонорары известных компаний Executive search начинаются от 2 млн рублей. Гонорары наших конкурентов порой составляют несколько сотен тысяч долларов  Топов меняют не так часто.

Игроков рынка Executive search приглашают либо на тендер или с ними уже был опыт работы. Клиент выбирает себе провайдера, у которого больше опыта в этой сфере, консультанта, который больше ему понравился, тарифные условия, которые считаются разумными.

- Какие навыки и компетенции должен иметь хедхантер в отличии от рекрутера, который подбирает персонал классическим способом?

- Когда вы приходите в банк, вы можете работать с операционистом или с персональным менеджером. Так и здесь. Хедхантер должен быть разносторонне развитым человеком. Минимальный возраст 30 лет, потому что необходим определенный жизненный опыт. От рекрутера он отличается тем, что его компетенции больше не связаны с поиском и простым убеждением кандидатов в большем заработке для смены места работы.

Кандидат должен быть уверен в рекрутере, уверен, что он знает ситуацию на рынке, взвешивает все «за» и «против». Это тот случай, когда хедхантер принимает участие в решении, а не только сам кандидат и Клиент. Скорее всего это тот советчик, family доктор, а не сотрудник обычной рекрутинговой компании, который прибежал - убежал, позвонил один раз в год и все. Это уже другая порода людей, они довольно редкие и очень тяжело  их вырастить  или сделать так, чтобы талант  раскрылся.

- В России достаточно специалистов-хедхантеров, наблюдается ли дефицит? Вообще востребованы ли они на рынке? Я промониторила работные сайты и в общем-то не нашла вакансии, в которых бы хантинг выделялся в какое-то отдельное направление

- Специалистов, которые называют себя хедхантерами довольно много, но специалистов с именем очень мало, порядка 45-50 по всей стране.

Что касается того, что не нашли вакансий.  Сколько бы вы не мониторили работные сайты или сайты крупных компаний, то вакансий Executive Search практически не найдете. Это исключительно личная, точечная работа, когда нет рекламы, нет огульного поиска, не существует рассылок «порекомендуйте кого-то».

- Уровень дохода хедхантера выше обычного рекрутера? Какие перспективы карьерного роста?

- У успешного хедхантера доходы значительно выше. Это можно сравнить, наверное, с агентом по недвижимости. Одно дело, когда агент продает массовый сегмент жилья, и другое, когда продает дорогие эксклюзивные квартиры.  я все же считаю, что у хедхантера более сложная продажа, чем у агента по недвижимости. В недвижимости Можно пощупать товар, посмотреть месторасположение, изучить отделку. В хедхантинге в основном смотрят на умения самого хедхантера не только находить людей, но оценивать их и убеждать. Когда у успешного кандидата бывают по 3-5 предложений о смене работы, хедхантеру нужно убедить кандидата, что его предложение лучше. И опять-таки это не перепродажа. Хедхантеры дорожат своей репутацией.

Если он перепродаст свою позицию, понимая, что у кандидата пришедшая позиция со стороны или напрямую куда интересней, это может выйти боком, разрушить отношения и репутацию в дальнейшем. Поэтому между кандидатом и хорошим хедхантером должна быть большая доля доверия, в отличии от работы с простым рекрутером, у которого основная задача состоит в том, чтобы кандидат был трудоустроен и гонорар получен.

Смотрите также: Дмитрий Дикман о мотивации, карьерном росте и методах управления в сфере благотворительности

Здесь же более глубокая проработка. Таким образом складываются правильные, хорошие отношения, которые в последствии, я думаю, помогут тому же хедхатеру.

- Прогнозы развития рынка Executive search с учетом обостряющегося кадрового голода? В России и в мире в целом?