Дизайн-мышление для HR

Дизайн-мышление — относительно новый тренд, который уверенно вытесняет традиционный подход к ведению бизнеса, основанный на выборе лучшей альтернативы из доступных. Апологеты дизайн-мышления утверждают, что хорошее дизайнерское решение — то, которое лучше удовлетворяет по большему числу параметров, чем любая доступная альтернатива. Хорошее дизайнерское решение помогает решить много проблем, часто даже те, которые не рассматривались при его разработке.

Суть дизайн-мышления — в простой формуле: польза для человека + современные технологии + интересы компании. При простоте теории, реализация в бизнес-контексте не очевидна. Если еще немного поразмыслить о методологии, то уместно вспомнить Тима Брауна, определившего дизайн-мышление как «способность замечать закономерности в сложных наборах данных, способность синтезировать новые идеи из фрагментированных частей, способность эмпатически чувствовать других, отличных людей ».

Читайте также: Инструменты управления персоналом

Но вернемся к практике, к самым приземленным вопросам, например, к системе рекрутинга. Что же скрывается за новомодным трендом? Я вижу несколько ключевых моментов.

1. Глубокое и детальное знание и понимание своих сотрудников и соискателей

Опросы, фокус-группы, глубинные интервью — все годится. Мы в компании «Улыбка радуги» стараемся совмещать количественные и качественные методы:

• глобальный опрос «Индекс счастья», в котором участвует ежегодно уже семь лет вся компания,
• фокус-группы с сотрудниками,
• обратная связь соискателей.

Это неполный набор регулярно используемых инструментов, которые дают информацию для рекрутинга. Если мы понимаем потребности, выгоды и боли людей, то можем сделать интересное для рынка труда предложение, сумев точно выделить свой сегмент целевой аудитории. Каким образом? Через формирование ценностного предложения, соответствующего ожиданиям .

Очевидно, что оно формируется на основе бизнес-целей, но кроме этого максимально учитывает ключевые потребности и ожидания «нашего» сегмента соискателей. Также важно заметить, что ценностное предложение должно обладать целостностью — то есть нельзя транслировать на рынок труда то, что не присуще компании внутри.

Что это дает бизнесу? Кроме возможности привлечь интересных и подходящих людей с рынка, выбрать лучших из тех, кто подходит, качественное ценностное предложение снижает затраты на рекрутинг в целом и стоимость найма одного сотрудника, в частности. По сути, это переход от охватной рекламы к таргетированной. Мой личный опыт говорит о том, что таргетированные рекрутинговые кампании более эффективны не только с точки зрения затрат, но и с точки зрения качества воронки подбора.

2. Проектирование и создание прототипа

Одна из ключевых задач рекрутинга в терминологии дизайн-мышления —  постоянно проектировать и создавать прототип, то есть профиль конкретных ключевых категорий сотрудников в зависимости от текущих и перспективных целей бизнеса.

Понимание, какими навыками должен обладать директор магазина, территориальный менеджер или руководитель подразделения платформы — важнейший навык самого рекрутера. Для максимальной эффективности, рекрутеру нужно уметь перевести требования бизнеса на язык компетенций. Вклад рекрутера и оценка этого вклада в общую результативность должны быть напрямую связаны с качеством подобранных сотрудников на флагман-должности.

При этом важно иметь целостную рекрутинговую концепцию — прозрачную, логичную, отвечающую требованиям и запросам бизнеса. Безусловно, отдельное время и усилия отдаются формированию общего контекста для всех, кто принимает решения о людях от рекрутера до топ-менеджера. Считаю одним из ключевых вопросов межфункционального взаимодействия — договориться о модели, о технологии и потратить силы на обучение лиц, принимающих решения. Тогда рекрутер и функциональный менеджер в непрерывном взаимодействии точнее определят требования к навыкам и компетенциям, а также быстрее и качественнее смогут принять решения по конкретным соискателям.

3. Разработка и ревизия ролей

Профилирование неразрывно связано с готовностью заниматься в деталях ролевой моделью по ключевым позициям, поскольку требования к людям рождаются из тех ролей, которые бизнес определяет для конкретных должностей. Иными словами, для каждой должности HR в тандеме с ключевым внутренним клиентом отвечают на такие вопросы:

• Какова цель должности?
• В чем ценность позиции для покупателя, какова ее роль в создании продукта и влияние на ключевую ценность?
• Какую добавленную стоимость приносит человек в данной роли?
• Каков образ результата для роли в конкретном периоде?
• Как мы определим, что роль реализуется в полной мере?

Мы в компании «Улыбка радуги» регулярно возвращаемся к определению ролей для ключевых должностей, что влечет неизбежную корректировку моделей компетенций, а значит — развитие и ротацию позиций сотрудников внутри компании в рамках меняющихся моделей. В практике рекрутинга дизайнерское мышление, на мой взгляд, находится в постоянных итерациях по поиску новых наборов навыков и компетенций, обеспечивающих наилучшее решение текущих и перспективных бизнес-задач .

Как говорит Тим Браун, «дизайн-мышление использует возможности, имеющиеся у каждого человека, но не учитываемые в стандартных методах решения проблем. Дизайн-мышление не просто антропоцентрично — оно человечно по своей сути».

Смотрите также: Качества современного HR-специалиста

Это очень близко моему пониманию HR-функции в компании в целом, и сути рекрутинга, в частности. Роль рекрутера — создавать новые возможности, связывая в систему ожидания бизнеса от людей и людей от бизнеса. В конечном итоге это приводит к росту ценности продукта компании для потребителя.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна