Что такое «ловушка компетентности» и как ее обойти

« Ловушка компетентности » — это тот самый случай, когда достигнутый значимый профессиональный уровень начинает превращаться в памятник самому себе и активно вредить дальнейшему развитию. Как отследить момент попадания в ловушку и что с этим делать, объясняет Марина Хомич , HRD компании Viber в Минске.

Компетентность каждого человека, который чему-либо учится, развивается по классическому циклу. Он состоит из четырех этапов:

На первом этапе, который называется «неосознанная некомпетентность», начинающий специалист из-за отсутствия знаний не понимает, куда ему двигаться для профессионального роста .

Читайте также: Как преодолеть кризис середины карьеры

Как только человек сталкивается с новыми вызовами и задачами, он перемещается на вторую ступень — «осознанная некомпетентность», оценив, сколь многому еще предстоит научиться. Здесь сотрудник активно набирается опыта и через 10 000 часов профессионального развития, по мнению канадского социолога Малкольма Гладуэлла, становится квалифицированным специалистом.

После этого он попадает в фазу осознанной компетентности. Это третья фаза цикла. Для этой фазы характерна уверенность профессионала в себе, своих знаниях и навыках. Убежденность подкрепляется имеющимся опытом и скоростью решения поставленных задач. Такие сотрудники автономны и решительны. Они знают себе цену, их любят и уважают окружающие. Казалось бы, что в этом плохого? Ведь каждый работодатель будет счастлив иметь в своих рядах высококомпетентного, самостоятельного и уверенного сотрудника.

Однако именно тут возникает опасность оказаться в так называемой «ловушке компетентности». У нее есть несколько разновидностей:

1. Профессионал в своих решениях предпочитает полагаться на собственный опыт и знания, ведь раньше они его не подводили. Вместе с тем, это может означать, что он отказывается экспериментировать с новыми подходами, рисковать и выходить за рамки привычного. Кроме того, со временем специалист теряет способность адаптироваться.

2. Сотрудник перестает учиться, потому что ему все реже попадается что-то действительно новое и интересное из его области компетенций. Сама необходимость обучения со временем тоже снижается, так как специалисту предпочитают поручать однотипные задачи.

3. Компетентный в каком-то вопросе или определенной области работник начинает избегать задач, в которых у него меньше опыта и которые даются сложнее, так как в работе над ними он чувствует себя неуверенно. Такие задачи кажутся ему потерей времени, а потому он берется за них крайне неохотно .

4. Окрыленный собственными успехами специалист постепенно обретает иллюзию, что порученные ему задачи — самые ценные и важные из всех имеющихся в коллективе, поэтому он может пренебрегать приоритетами остальных коллег.

5. Высококомпетентный специалист начинает скучать. Несмотря на то, что любой из нас получает удовольствие от успешно решенных задач, все же необходимо, чтобы каждый раз это был определенный вызов нашим знаниям и опыту. Лишь в этом случае человек может войти в состояние «потока», описанное американским психологом Михайем Чиксентмихайи как «оптимальное переживание».

6. С описанными выше сложностями может столкнуться не сам работник, а компания в целом, если она вовремя не предпримет необходимые шаги. Например, если поручать профессионалу задачи исключительно из сферы его компетенций, то он будет успешно с ними справляться. И когда-нибудь такой сотрудник рискует превратиться в «башню знаний» (описана в книге «Работа мечты. Как построить компанию, которую любят» Шеридан Ричард). То есть в специалиста с уникальным, огромным опытом, потеря которого нанесет колоссальный урон компании. Со временем такого человека все труднее заменить, а значит, и ему самому все сложнее будет уйти в отпуск или на больничный.

Как же избежать «ловушки компетентности» специалисту, который уже ощущает уверенность в своих силах, а также компании, которая его вырастила?

Не хочу показаться банальной, советуя «выйти из зоны комфорта», но похоже, что это единственная возможность. Когда вы достигли высокого уровня профессионализма в каком-то вопросе, нужно искать пути дальнейшего развития:

• брать на себя новые задачи,
• развиваться в смежных областях,
• сменить специфику проекта или даже компании.

На первый взгляд, такая рекомендация может показаться абсурдной (зачем что-то менять, если все хорошо?), но на самом деле решение разнообразных и более сложных задач приносит человеку большее удовольствие и способствует ментальному здоровью и удовлетворенности жизнью.

Компания, которая вырастила высококомпетентных специалистов, может создать программу менторства для новичков, чтобы те «впитывали» накопленные другими знания. Это позволит избежать так называемого «фактора автобуса» — сосредоточения информации только у некоторых участников проекта .

Смотрите также: Дмитрий Дикман о мотивации, карьерном росте и методах управления в сфере благотворительности

Кроме того, важно обеспечить специалисту постоянный профессиональный рост со сменой и усложнением задач. Рост может быть как горизонтальным (внутри профессии — через изучение новых областей, доменов, проектов, технологий), так и вертикальным (путем повышения в должности и перехода в управленческое звено).

При горизонтальным развитии специалист постепенно переходит к четвертому этапу — «неосознанной компетентности», которую можно охарактеризовать словами Сократа: «Я знаю, что ничего не знаю, но другие не знают и этого». В этой фазе специалиста ожидают давно забытые ощущения новизны от выполняемой работы, освоение новых знаний, а также возможность посмотреть на свою профессию и роль в компании под другим углом. Компания же приобретает в его лице лояльного, заинтересованного и продуктивного сотрудника.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна