Что делать, если новый сотрудник не начал работать с отдачей с первых дней

Наверняка многие руководители сталкивались с подобной проблемой. Психолог и НR  Ульяна Ландэ рассказывает о том, почему так происходит и как можно предотвратить это.

Сотрудник может не вкладываться потому, что просто не умеет, не привык  работать с полной отдачей. Этот вариант – слабый профессионал или лентяй – мы не берем, потому что данный типаж работника лучше отсеивать на этапе отбора персонала.  А вот ситуацию, когда сотрудник умеет, может, но почему-то не делает мы рассмотрим прицельно. Итак, какие же причины могут привести к тому, что сотрудник проявляет себя пассивно на первых порах?

Читайте также: А что с новеньким?

Причина № 1: Осторожность

Решение: помогаем человеку включиться в работу и влиться в коллектив

Одна из самых банальных причин того, что не вкладывается по полной – некоторая осторожность.  Новому сотруднику необходимо время на то, чтобы «попривыкнуть, понять, как тут все устроено». Совсем этого периода не избежать, но можно его сократить.

Самый простой способ – это поручить кому-то из сотрудников, что называется ввести новенького  «в курс дела». Да, многие так делают, но не учитывают некоторые очень важные аспекты.

Очень важно: кто именно станет «наставником». Самые распространенные варианты – это прямой руководитель или сотрудник, функционал которого совпадает или близок к тому, что будет делать новенький. Бывает, что наставником становится тот, кто по загрузке может себе позволить выделить на это время. Практика показала, что наиболее эффективным в этом случае будет исходить из коммуникативных навыков потенциального учителя. Тот, кто быстро находит общий язык с людьми. Это даст возможность новому работнику быстрее почувствовать себя «принятым», не стесняться задавать вопросы, снизить неизбежный стресс от прихода на новое место. Здесь нужен индивидуальный подход. Одним новичкам нужно четко, коротко, структурировано и по плану рассказать суть его должностных инструкций.

Есть и такие, кому всегда нужно время разобраться, почитать, вникнуть, а затем уже можно будет ответить на возникшие у него вопросы. Не стоит их торопить в начале, у них в принципе внутренний темп чуть медленнее. Но зато когда они усвоили все и разобрались – дальше все будет четко и основательно. «Этика», способ восприятия картины мира у которого идет «через людей»,  лучше провести по отделу и познакомить с коллегами лично с разъяснением функционала и режимом взаимодействия. А к рациональным «логикам» более эффективным будет иной подход. Им нужна четкая, полная картина с самого начала. И как только она у них сложилась – новички будут готовы работать в полную силу.

Как подобрать ключик к каждому новичку? Определение психотипа или соционического типа человека дает очень объемную оценку коммуникативных способностей (потенциала коммуникабельности) и других сильных и слабых сторон как сотрудника. Сегодня уже все топ-менеджеры согласны: знание психологии помогает в управленческом процессе.

Причина № 2: опасение попасть в глупое положение

Решение: озвучиваем не только формальные, но и неформальные правила!

Часто процесс ознакомления ограничивается описанием функционала и  общего бизнес-процесса в отделе. Проговаривается фронт работы, «стратегию партии», к  кому по каким вопросам можно обращаться.  Это, безусловно, важно и нужно. Но не достаточно. Каждый человек, приходящий на новое место, задается вопросами негласных правил. И чтобы разобраться в них – ему требуется время. Время, в течение которого он осторожничает, боясь сделать ошибку, что не дает возможности работать с полной отдачей. Что же это за вопросы?

В первую очередь «хорошо-плохо»: что одобряется, что нет (перекуры, опоздания, возможность задавать вопросы и запрашивать помощь).

Знаю историю, когда сотрудник воспользовался кофеваркой на общей кухне. А она принадлежала директору и трогать ее запрещалось. Конечно, ничего криминального не случилось.  Но сотрудник еще долго переживал по этому поводу.

Полезно для эффективного старта дать возможность пообщаться в относительно неформальной обстановке: отпраздновать чей-то день рождения, например. Сотрудник получает возможность понаблюдать за спецификой неформального общения внутри команды, узнает о «правилах стаи». Часто эта информация не выводится на осознанный уровень, остается в подсознании, но очень помогает адаптироваться, «привыкнуть».

Однако стоит учитывать, что некоторые людиболее «закрытые», малообщительным. В таком случае ему надо дать время, скорее всего момент сближения придет чуть позже. Нередко бывает, что сотруднику комфортно общаться с одним или двумя коллегами. Такого типа работники не стремятся на контакт в принципе. И даже если у них ни с кем не сложится дружеского общения, они не чувствуют себя одиноко. Более того, настойчивое желание других «подружиться» будет только раздражать.

Причина № 3: вы не установили правила игры

Решение: проговариваем условия игры, даем четкое ТЗ

Сотруднику нужно время на то, чтобы войти в курс дела, подстроится под стиль своего руководителя. Работа может отличаться от той, что специалист делал на предыдущем месте. Например, начальник говорит: «Как созреет концепция, подходи, обсудим». И ждет, что рекламщик придет с первоначальными идеями, чтобы их обсудить.

Но на старой работе от работника требовали приносить задумки в виде готовых презентаций. И вот руководитель ждет, а сотрудник не идет... готовит презентацию. А начальнику и в голову не пришло, что нужно подробно объяснять на каком уровне проработки идеи он ждет: «ну, у него же есть опыт, он же это делал раньше». В этой ситуации очень помогает «точка сверки» через недельку.

С самого начала, конечно, надо как можно подробнее объяснить что требуется, выяснить отличается ли формат взаимодействия от привычного новичку. А через недельку еще раз поговорить на тему: «ну, как? у вас так же на прошлой работе было?»

Причина № 4: страх «потерять лицо»

Решение: критика должна быть деликатной, «сдобренная» похвалой

Если в самом начале специалист ошибся и его одернули, то теперь он просто не рискует представлять свои идеи, работает, вкладываясь не в полную силу, оглядываясь: все ли он так делает.  Предотвратить это просто – новеньких надо наставлять максимально аккуратно. Чтобы и поправить, и самооценку не порушить.

Такая задача хорошо решается с помощью психологии: если мы знаем типаж (социотип) человека, нам будут понятны темы, которые точно будут для него болезненны.

Мой знакомый рассказывал, что в его карьере был момент, когда он думал увольняться и искал варианты другой работы, потому что директор все его предложения комментировал:  «это очень неординарно». Он думал, что шеф считает его идеи неуместными, что означало, что испытательный срок он не пройдет. А тот через неделю предложил сократить испытательный срок и поднял оклад.

Лучше всего работает принцип: «сначала похвали, потом критикуй и снова похвали». Например: «Мне очень нравится, что ты предлагаешь новые варианты работы. Но у нас очень сложная система одобрения проектов, поэтому сразу вот так как ты предлагаешь, не получится, потому что…». Или: «Вообще здорово, что ты так активен и душой болеешь за то, что делаешь. Но важно понимать, что на данный момент нашей первостепенной задачей является...»

Смотрите также: Адаптация персонала

Причина № 5: недостаточная мотивация

Решение: найти, «где у него кнопка»

И последнее.  Повысить отдачу сотрудника с первых дней всегда помогает хорошая мотивация.  Самый простой способ – это объяснить человеку возможные перспективы, которые его ожидают, если он будет вкладываться. Мотивация – глобальная тема, ведь у разных людей в зависимости от их мышления, нервных процессов, психологических особенностей  она может быть разной: карьера, зарплата, статус, значимость, масштабная деятельность и т.д.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна