Четыре совета, как мотивировать персонал работать лучше

Вовремя приходит на работу, увлечен тем, что делает, выполняет должностные обязанности качественно, не срывает дедлайны, заинтересован в успехе своей компании – примерно так выглядит портрет «идеального» сотрудника, о котором мечтает каждый руководитель. Но в реальности картинка выглядит не так радужно. О том, почему люди работают неэффективно и как это исправить, рассказывает Наталия Васина , партнёр STR-Suite.

Основа продуктивности

Крупнейший мировой специалист в области менеджмента Томас Питерс одним из главных качеств, которые характеризуют успешные компании, называет отношение руководителей к рядовым сотрудникам как к основному источнику идей, продуктивности и качества.

Читайте также: Четыре секрета мотивации команды

Настоящие лидеры знают, что заинтересованный в работе персонал более мотивирован, выполняет свои рабочие обязанности усерднее, реже увольняется, а значит, работодатель тратит меньше средств на поиск новых людей и их обучение. В таких компаниях существуют целые программы, направленные на повышение вовлеченности людей в работу.

Некоторым управленцам кажется, что c мотивацией все просто: достаточно платить сотруднику хорошую зарплату. Однако, как показывает мировой опыт, зарплата уже давно не является стимулом. Пройдет всего два-три месяца, сотрудник привыкнет к новому финансовому статусу, и его трудовой энтузиазм снова снизится. Демотивация продолжительностью около года обычно заканчивается решением работника уволиться.

Настоящая, истинная мотивация – процесс гораздо более сложный. За ним стоит понимание работника, что:

1) его босс является примером, и у него есть чему поучиться;

2) работа, которую он выполняет, его работа имеет для него смысл;

3) процессы и процедуры компании не мешают, а помогают выполнять работу быстро и качественно;

4) его знания и навыки полностью востребованы.

В основе долгосрочной мотивации лежат четыре главных установки:

·        «Я уважаю своего руководителя и доверяю ему».

·        «Я знаю, что от меня хотят. Я вижу смысл в своей работе».

·        «Рабочие процессы в компании организованы там, чтобы я мог работать продуктивно».

·        «Мои знания и навыки реализованы полностью».

Каждая из этих установок сама по себе не дает 100% гарантии мотивации, а работает только в сцепке с остальными. Если выпадает  хотя бы одно звено, то этого достаточно, чтобы мотивация сошла на «нет». Но если вам удастся запустить все четыре элемента, наградой за эти старания станет создание мощной системы мотивации вашей команды. И это обязательно приведет вашу компанию к успеху.

С чего же лучше начать эту работу?

1.Начните с себя

Ответьте честно самому себе на вопрос, доверяют ли вам ваши сотрудники, являетесь ли вы для них тем человеком, с которого они хотят брать пример. Авторитет лидера имеет для команды огромное значение. Сотрудники постоянно наблюдают за тем, как ведет себя их руководитель. Он не просто управляет компанией – он демонстрирует модель поведения, которая вызывает или не вызывает у людей доверие, которой хочется или не хочется подражать. Известный американский бизнесмен Карл Сьюэлл в своей книге «Клиенты на всю жизнь» пишет : «Если босс плут, не ждите честности от его подчиненных».

Различные интервью, которые HR-специалисты проводят с работниками при увольнении, свидетельствуют : чаще всего те принимают такое решение не из-за низкой зарплаты, а из-за людей – обычно из-за руководителя.

Получить объективную картину о себе как о лидере несложно. Для этого нужно регулярно, с периодичностью примерно раз в полгода, собирать от подчиненных обратную связь. Делать это нужно аккуратно, соблюдая конфиденциальность. И подготовьтесь морально к выходу из зоны комфорта: то, как мы видим себя, обычно не совпадает с тем, как нас видят другие.

Объективно оценить свой стиль управления и скорректировать его помогает также работа с executive коучем. Это хорошая возможность посмотреть со стороны на себя и свое поведение в различных ситуациях.

2.Станьте последовательными

Обратная связь от сотрудников – это эффективный инструмент, чтобы увидеть, насколько понятны подчиненным решения и действия руководителя. Довольно часто бывает так, что логику в этом не видят даже топ-менеджеры. Обычно это говорит о том, что в компании нет внятной и постоянной коммуникации руководства с персоналом. Когда люди не понимают, какие цели и задачи перед ними стоят; когда решения, которые принимает начальник, непоследовательны, это сильно демотивирует их и в конечном счете приводит к решению покинуть компанию.

Обратная связь позволяет вовремя выявить эту проблему и исправить ее. А чтобы сотрудники лучше понимали, чего от них хотят, их нужно чаще привлекать к обсуждениям бизнес-задач, которые стоят перед компанией, а также давать им возможность предлагать свои идеи, и не ругать, если какие-то из них окажутся нерабочими. Глава компании Amazon Джефф Безос убежден, что такой формат взаимодействия с подчиненными дает им ощущение собственной значимости для работодателя, повышает их мотивацию. Такие сотрудники никогда не скажут: «Это меня не касается».

Между тем, как показывают исследования, только 22% сотрудников считают, что работодатели используют их знания и таланты в полной мере. Подавляющее большинство респондентов – 92% – полагают, что их навыки могли бы иметь более эффективное применение.

3.Избавьтесь от препятствий

Бывает так, что принятые в компании бизнес-процессы или процедуры не помогают, а, наоборот, мешают сотрудникам работать эффективно. Это может сильно демотивировать даже очень перспективного работника. Как понять, что какие-то процедурные механизмы в компании работают не так, как надо? Просто спросите об этом своих подчиненных. Поинтересуйтесь у людей, что затрудняет их работу и делает ее менее продуктивной, какие процедуры устарели и требуют замены. И после этого постарайтесь устранить эти барьеры.

4.Поддерживайте таланты

Известный американский психолог, создатель теории мотивации Абрахам Маслоу убежден, что каждый человек нуждается не только в реализации своих умений и навыков, но и в признании заслуг. Это мотивирует людей работать еще лучше. Часто руководители не придают этому значения. И напрасно. По некоторым данным , в компаниях, где развита практика признания достижений сотрудников, работники увольняются реже на 30%.

Смотрите также: «Билайн» о проекте СОТа и важности «Спасибо»

Поэтому не забывайте хвалить своих подчиненных. Предоставляйте им возможность учиться, развиваться, – в будущем это принесет вашей компании хорошие дивиденды. Встречаясь с командой на совещаниях и планерках и рассказывая о достижениях компании, говорите «мы», а не «я» – не присваивайте все победы только себе. И не забывайте благодарить людей за работу. Благодарность – сильный мотиватор, который дает сотрудникам чувство сопричастности к общему успеху и вдохновляет их на достижение новых профессиональных вершин.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно