«Без хорошей кофемашины вам не обойтись»: найм IT-специалистов в стартап

Привлекать крутых разработчиков – задача всегда нелегкая. Причем, трудная она и для небольших компаний (как продуктовых, так и аутсорсинговых), и для крупных игроков рынка. Пресловутый кадровый голод в сфере нарастает с каждым годом во всем мире. В России, с нашими кризисными явлениями в экономике, стабильный рост потребности в кадрах наблюдается в последние 10 лет именно в IT, и еще, разве что, традиционно, в топ-менеджменте. HRD компании TradingView Мария Ченоварьян рассказала о том, как привлечь толковых ИТ-шников в стартап.

Если вы задумали создать прорывной продукт, и стоит задача собрать сильную команду с самого старта, то нужно четко понять свои преимущества перед потенциальными кандидатами. Что нужно для этого:

1. Понять четко и однозначно, какой именно разработчик (или разработчики) вам нужны. Нет, это не банальность, особенно когда вы сами не разработчик. В таком случае лучше поискать в первую очередь ИТ-консультанта. Возможно, впоследствии он увлечется идеей и придет к вам на фултайм.

Читайте также: Как выявить ценности кандидата

2. Изучить потребности потенциальных кандидатов. В России и на постсоветском пространстве на первом месте топа потребностей стоит заработная плата. Это подтверждают как большие кросс-страновые исследования (регулярные опросы Stackoverflow), так и локальные (те же опросы на Моем круге). Но если у вас бедный «гаражный» стартап, не стоит опускать руки: нередки случаи, когда сильные разработчики уходят из больших компаний (и особенно из корпораций) в стартапы. Почему? Задачи. Возможность непосредственно влиять на продукт, вносить вклад, стоять у истоков. Применять тот технологический стек, который давно хотелось попробовать «в бою», но не было возможности. И всегда есть возможность зажечь задачами, даже если денег вы предложите меньше.

3. Предложить что-то помимо задач. Тут стоит изучить те бенефиты (C&B, плюшки, перки – называйте как угодно), которые приняты в отрасли по умолчанию. Например, это ДМС и/или компенсация спорта, часто какой-то досуг в офисе: кикер, настольный теннис, приставка, настолки. Здесь можете придумать что угодно. Вендинговый автомат в офисе? Доставка здоровой (или не очень) еды? Возможность приводить на работу свою собаку? Офисный мини-баскетбол? То, что отличает именно вас даже в мелочах, определяет в том числе вашу привлекательность и уникальность. Стартап – это же про уникальность, так? В корпорации сотрудник важен, но там уже не добиться той атмосферы, которую вы в своем стартапе способны создать и поддерживать.

4. Предложить опцион, долю в компании. Да, это тоже бенефит, но для нас он пока необычен. Надо сказать, что популярность его набирает обороты, ведь помимо очевидной ценности это еще и делает продукт более «своим» для разработчика.

5. Изучите своего кандидата заранее. Приходите на интервью с выполненной домашней работой. Если кандидат из крупной компании - дайте больше свободы, по которой тоскует разработчик. Если он удаленщик и/или фрилансер – покажите ему, что у вас тут сплочённая команда, готовая помочь и поддержать. Спросите, что он понимает под ростом и покажите ему, что вы можете дать и что не можете. Главное – будьте честны с человеком и не унижайте его ложными обещаниями.

6. Четко определите концепцию и роли в команде. Часто в стартапе все делают всё, и это уже стало почти мемом. В такой суматохе многие быстро выгорают и теряют запал. Покажите кандидату план и распределение ролей. Обозначьте границы ответственности этих ролей и будьте готовы рассказать это при встрече с кандидатом.

7. Главный вопрос в конечном итоге про смысл. Для чего вы затеяли это все? Зачем этот продукт рынку, какая у него цель и ценность? Да, далеко не каждый продукт способен изменить мир, произвести революцию, однако всегда есть незанятая ниша, которую продукт будет способен восполнить. Для вас эта ценность может быть очевидна, но ее нужно донести до кандидата в простом и понятном виде. Это то, что называется в брендинге ценностным предложением, и вам необходимо будет его сформулировать.

8. Из смысла выходит понятие, кто вы есть как команда или как отдельные люди. Что для вас приемлемо, а что нет. Это то, что определяет пресловутое понятие «культура компании», и да, уже на этом этапе она определяется, причем именно вами. Это поможет вам находить и привлекать «своих» людей и отсекать тех, с кем вы просто не сработаетесь, даже если это те самые крутые разработчики.

9. Если есть бюджет и нет желания набивать шишки с подбором в IT, лучше привлечь скилованого IT-рекрутера хотя бы для первоначального поиска и скрининга. Это сэкономит вам время и нервы при непростом поиске разработчиков. Будьте готовы при этом сами выходить на контакт. Многие разработчики, особенно опытные, устали от ковровых бомбардировок своей почты и соцсетей рекрутерами, и предпочитают общаться сразу с бизнесом и технарями.

Смотрите также: Платформа интеллектуального волонтерства «Волонтим»

Так вы доведете до этапа интервью больше кандидатов. В конце концов, ваш стартап - это вы, а люди приходят работать с людьми. Уходят, правда, тоже от людей, какие бы крутые задачи и возможности перед ними не стояли. Так что будьте готовы быть максимально честными и человечными.

IT-подбор - это увлекательный мир, где вряд ли найдётся одинаковое решение для всех кандидатов. Наверное, есть только одно правило, обязательное для всех стартапов: без хорошей кофемашины вам не обойтись, просто примите это.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна