Агрессивный ассессмент – прощай? Как изменилась HR-функция

Функционал профессионалов кадровой сферы меняется на глазах. Что навсегда уходит и никогда не вернется, что придет на смену, на чем фокус в настоящий момент? Своими мыслями по этому поводу с порталом Hr-tv.ru поделилась HR-директор Объединённой аутсорсинговой компании Кристина Косинова.

— Кристина, какие изменения HR-функции  сейчас наиболее заметны?

— Если ещё пару лет назад профессионалы кадровой сферы делали акцент на точечном подборе сотрудников, то сейчас фокус внимания HR -в смещается в сторону адаптации, развития и удержания ценных работников в компании . Также стало актуальным «растить» специалистов более высокого уровня из действующих сотрудников,  вкладываясь в их обучение, привлекая для этого как сторонние организации, так и собственные, внутренние программы повышения квалификации.

Сегодня предприятия и организации всё больше заботятся о создании своего положительного имиджа, привлекательного бренда. Это важно, потому что выбирает не только бизнес. Люди тоже ищут место, где наиболее полно и комфортно можно реализовать личные амбиции. На рынке идёт борьба за мастеров своего дела, которые в состоянии обеспечить компаниям конкурентоспособность и наибольшую прибыль.

Читайте также: Эволюция HR-функции: что было и что будет

Безусловно, сам подбор по-прежнему проводится очень тщательно. Человека нанимают согласно критериям, разработанным для конкретной вакансии. Учитываются не только образование, опыт работы, достижения и коммуникативные навыки соискателя. Рекрутер также анализирует, сможет ли кандидат стать «своим» в новом коллективе, соответствует ли он корпоративной культуре. Причём агрессивный ассессмент уже считается дурным тоном . Собеседования в последнее время проводят чаще всего в спокойной обстановке, конструктивно. В нашей компании бережно относятся к каждому интервьюируемому. Даже если он не подходит, говорим об этом так, чтобы собеседник не утратил веры в себя, свою ценность как специалиста.

Если работника берём, стараемся позаботиться, чтобы он быстрее адаптировался. «Новенького» у нас не только знакомят с коллегами из его отдела, распорядком внутри офиса, задачами, которые ему предстоит выполнять. НR-департамент готовит специальную электронную рассылку для всех подразделений ОАК, где есть информация об увлечениях и личных качествах человека, только влившегося в команду. Таким образом, адаптанту помогают найти на новом месте близких по духу людей, почувствовать себя свободнее.

Уделяют в ОАК внимание и обучению персонала. У нас периодически проходят различные тренинги, направленные на совершенствование навыков успешного взаимодействия с клиентами, ведения переговоров и так далее. Специалисты участвуют в профессиональных конференциях, фестивалях, форумах. Это способствует непрерывному развитию коллектива и компании в целом.

Не забываем мы и о поддержании командного духа. Выезжаем вместе на природу, заботимся о животных Московского зоопарка, собираемся за настольными играми по четвергам. Ещё у нас есть своя футбольная команда, которая всегда рада новичкам. Нематериальная мотивация людей не менее важна, чем материальная.  Здесь HR-департамент тесно сотрудничает с департаментом по продвижению и интернет-маркетингу. Это, опять же, помогает созданию положительного имиджа компании.

— Чем обусловлены изменения HR-функций и как к этому подготовиться?

— Изменение HR-функций идёт вслед за потребностями бизнеса, который постепенно «оживает». Это связано с пусть и медленной, но нормализацией экономической ситуации в нашей стране. Немалое количество компаний уже заявило о планах увеличить в 2017-м году зарплаты своих сотрудников. Такая мера, конечно, поспособствует сохранению опытных специалистов.

Слышны заявления предприятий и о планирующемся расширении штатов. По оценкам HR-в, годовой прирост числа новых вакансий составит 10 процентов. У профессионалов кадровой сферы прибавится работы. Им предстоит пополнить свои коллективы свежими силами, привести сюда людей с гибким мышлением, лояльных, отчётливо понимающих, как обеспечить вывод предприятий на новый уровень.

— Так ли нужны компаниям HR -бизнес-партнёры?

— Потребность в них есть,  но в России HR-бизнес-партнёрство пока развито недостаточно. В этом плане мы сильно отстаём от Запада, а жаль. За рубежом профессионалы кадровой сферы давно и продуктивно работают в связке с руководством своих компаний, совместно решают стратегические вопросы управления персоналом, использования его потенциала.

НR-бизнес-партнёр в российских реалиях — это, как правило, глава HR-департамента, обладающий, помимо профильных, компетенциями PR-менеджера, маркетолога, бизнес-аналитика. Такой универсал разбирается во всех тонкостях работы с человеческими ресурсами: от составления привлекательных предложений для соискателей, умелой подачи вакансий в Интернете и анализа текучести кадров до прогнозирования востребованности тех или иных профессий в долгосрочной перспективе, отлично ориентируется в том, какими навыками должны обладать представители даже самых интеллектуальных сфер. Хорошо также, когда есть, как в нашей компании, возможность привлечения ведущих специалистов или руководителей таких сфер, как IT, финансовой, юридической и других для профессиональной оценки кандидатов.

К тому же существуют различные формы сотрудничества с HR как бизнес-партнёром. Это и привлечение специализированных кадровых агентств на началах аутсорсинга, и сторонних провайдеров, предоставляющих клиентам временных рабочих, и так далее.

Читайте также: Когда KPI – волшебное средство, а когда злостный вредитель

— Что изменит жизнь HR -в в ближайшем и далёком будущем?

— Жизнь HR-ов уже изменили и продолжают менять новые технологии. Собеседования всё чаще проводят дистанционно, с использованием мессенджеров. Также внедряются системы подбора в форме видеоинтервью. Их кандидаты записывают самостоятельно и присылают по Интернету в кадровые службы компаний, где хотят работать. Просмотрев видео, hr-ы принимают решение о целесообразности встречи с соискателем.  Это позволяет задействовать кадровые ресурсы даже самых отдалённых уголков России, экономить время жителей мегаполисов, да и самих кадровиков.

Хорошее подспорье для HR-в — всевозможные программы автоматизации рутинных операций рекрутинга. Их нужно изучать и ставить себе на службу. Функций у профессионалов кадровой сферы в будущем, скорее всего, только прибавится, потому иначе просто нельзя.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна