Адаптация 2.0: как правильно встретить сотрудника

Первые рабочие дни сотрудника полны стресса как для него самого, так и для HR-специалиста. Примет ли его коллектив, будет ли ему комфортно с руководителем, понравятся ли задачи – вопросы, о которых думают обе стороны. Безусловно, многие аспекты проговариваются еще на этапе собеседования, но реальность может вносить свои коррективы, поэтому перед нами стоит задача выстроить процесс адаптации так, чтобы сотрудник плавно и комфортно влился в новую экосистему. О том, как это сделать грамотно, рассказывает Татьяна Акулич, Employer Brand Manager TalentTech .

Принято считать, что работать с новичком следует с первого рабочего дня. Особенность адаптации 2.0 в том, что она начинается еще до выхода на работу, с момента оффера. Заботиться о сотруднике надо начинать как можно раньше.

Читайте также: А что с новеньким?

Процесс адаптации можно определить реперными точками: оффер, первый день, первая неделя, месяц, экватор, окончание испытательного срока.

Правильно оформленный оффер (предложение о выходе на работу) подготавливает фундамент доверия и лояльности к работодателю. Обязательно формализуйте и пропишите  в документе, который высылаете кандидату, предлагаемую должность, подчинение, заработную плату, график работы. Наличие официального документа на руках греет душу человека, и именно тогда становится понятно, что новая работа уже совсем рядом.

Период перед выходом на новую работу обычно очень напряженный и загруженный: требуется закрыть невероятное количество задач, передать дела коллегам, решить личные вопросы. Вы уже сейчас можете скрасить это время будущему сотруднику, отправив красиво оформленное письмо, в котором напомните, что вы очень рады тому, что будете работать вместе и очень ждёте его. Забота проявляется в мелочах.

За пару дней до выхода лучше прислать человеку подробный план действий в первый день, а также все необходимые контакты, навигацию и так далее. Придя на работу, новичок будет значительно комфортнее адаптироваться: кто его встретит, где он получит пропуск, какие документы потребуются для оформления, где кофемашина, а где можно пообедать, с кем он будет работать в одной команде? Здорово, если будут презентации или видео, которые расскажут о компании, структуре, основных направлениях деятельности.

И вот наступает день Х – день выхода сотрудника в компанию. Заранее проверьте, что все базовые потребности решены: подготовлено рабочее место, есть вся необходимая техника и канцелярские принадлежности, созданы учётки и рабочая почта, готов welcome box. Пусть HR-специалист, который « вёл» кандидата в период собеседований, встретит его с утра, покажет офис, познакомит с командой и ближайшими коллегами, расскажет о традициях, пригласит на обед.

После первых ознакомительных часов инициативу следует перехватить непосредственно руководителю сотрудника: задача адаптации – обязанность не только эйчара, это во многом зона ответственности руководителя. Руководителю необходимо выделить время для встречи, познакомиться поближе, подробно рассказать о планах и обозначить задачи на испытательный срок.

В течение первой недели эйчару предстоит стать практически спецагентом, который будет пристально наблюдать за состоянием сотрудника. Приглашайте на кофе, ненавязчиво уточняйте, всё ли ему нравится, понятны ли задачи, комфортно ли с коллегами. Поинтересуйтесь также у ближайших коллег, как ведет себя новый сотрудник, помогают ли они ему с погружением в задачи, предлагают ли помощь.

Критически важный момент в процессе адаптации – так называемый экватор или середина испытательного срока. Первое напряжение прошло, человек влился в рабочий темп, познакомился с коллегами и уже примерно представляет, что и как происходит в компании. Проведите встречу с сотрудником и руководителем, уточните насколько понятны задачи и насколько они интересны, насколько ожидания от работы соответствуют реальности, есть ли проблемные моменты. Обязательно дайте фидбек его работе, оцените старания и то, как он справляется с задачами.

И вот, наконец, испытательный срок подходит к завершению – время подводить первые большие итоги, оценивать показатели и результаты. Обсудите с сотрудником будущие рабочие задачи и планы, психологический комфорт, узнайте впечатления о прошедших трех месяцах. По сути именно процесс адаптации здесь завершается, но не заканчивается коммуникация. Мы начинаем работать в формате построения планов по развитию и продвижению внутри компании, делаем в дальнейшем замер «пульса» и уровня удовлетворенности – помним, что обратная связь должна быть сквозной, постоянной и всегда двусторонней.

Весь процесс адаптации направлен на то, чтобы найти комфортный формат общения с человеком. Наладить взаимодействие можно со всеми, для каждого типажа и характера можно вывести идеальную формулу. Эйчарам всегда нужно держать в уме, что период адаптации эквивалентен конкретной денежной сумме. Ведь если сотруднику что-то не понравилось, и он принял решение покинуть компанию, это отразится как на бренде работодателя, так и на затратах на поиск нового сотрудника (иногда второе обходится дешевле, чем первое – имидж и репутация компании стоит больших вложений).

Смотрите также: Адаптация персонала

Если подвести итоги, адаптация 2.0 стоит на трёх китах:

• Адаптация начинается с момента оффера.

• Адаптация – это совместная задача эйчара и руководителя.

• Адаптация эквивалента конкретной денежной сумме.

Формирование внутреннего бренда работодателя начинается именно с первого рабочего дня сотрудника. Только от вас зависит, какой образ вы сформируете в его глазах. Уделяя необходимое количество времени адаптации и проявляя должное внимание к тем, кто только присоединился к вашей команде, вы закладываете фундамент для долгосрочных и плодотворных рабочих отношений.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна